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京東待遇怎么樣(武漢京東上班怎么樣啊)

京東武漢待遇


文章分為三個部分：第一部分是幾個京東商城電子商務有限公司的案例，一般是采訪者站在自己的角度說的感受；第二部分該行業的基礎介紹、內部構架（為孩子選擇行業可以了解一下）；第三部分收入待遇情況 。有一定了解的讀者，可以直接跳至第三部分 。
第一部分 幾個京東商城電子商務有限公司的案例
小A： 我還是比較喜歡京東的啦 。京東給我的感覺是：一是產品氛圍濃厚，老板和老板娘都是產品經理 。經常收到老板和老板娘提的產品優化建議，然后就被超高優先級排進迭代中，有些是合理的，但有些真的是被底下人過度解讀了 。所以有人問我跟老板娘熟不熟，當然很熟啦 。二是領導能力好（當然只是個別的領導） 。我剛入職接觸的第一個領導，人送外號“滋水管”，所有的事不過腦子，就直接甩出去，群里手動“艾特XX，你跟進下”然后自己悠哉悠哉的嗑瓜子 抖腿，當出了問題別人找他的時候，由于自己什么都不了解然后就懵逼了，然后也不會為手下人抗責任 。當時講真脾氣挺好的，曾經有人說“如果XX這樣的領導你接受不了，去國企會更難受” 。三是領導層級多，匯報更多 。如果領導人數算資產的話，京東會很富有 。所以在京東很強調向上管理，“你可以沒有能力，但必須有態度”這是一個同事入職時領導對他說的 。而且特別強調領導在群里發一個消息之后每個人的響應速度 。四是工作氛圍很濃厚 。如果看到大家都沒下班，而自己已經打上車了會有負罪感，會感覺自己工作量少，而不會考慮是不是自己工作效率高 。而且幾乎是全周無休，周末經常是領導在群里各種艾特員工，讓人時刻保持工作狀態，從來不會有節后綜合癥 。還有一點挺有意思，大部門每個月會評比小部門的加班時長，加班少的就等著領導找你談話吧 。五是公司重大節日多 。每年兩次-618和雙十一，就跟過年一樣，“備戰618”提前一個月，“備戰雙十一”提前一個月 。每年這兩個大節日，商城所有的研發產品測試都要去總部加班，大家擠在一個小會議室里，零點的時候密切功能正不正常，不惜一切代價保證用戶正常下單，氛圍特別緊張刺激關系特別融洽（這是實話，絕對不黑），但是有個問題值得思考：淘寶每年雙十一幾乎年年掛，但是依然那么多人用淘寶，是值得所有人思考的 。六是一線支援歡樂多 。每年的618和雙十一過后，員工都會去快遞一線去支援，這應該是京東的特色 。有一次去支援的時候聽站長講笑話：一個客戶查到自己買的TT已經到配送站了，但是晚上8點的時候還沒有收到貨，就給配送員打電話：“我晚上9點著急用，快點給我送來?。?！”支援比較囧的是經常被快遞小哥哥問到工資，比較好玩的是經常能遇到其他部門的同事，聊著聊著就發現原來是網友，已經多次在多個群里接觸過 。
小B：工作十年，先后供職過幾家企業，目前感受京東的文化氛圍，學習氛圍，創新力，溝通和評價機制，都在中偏下的水平，這是當初加入公司前完全想象不到的 。一是文化氛圍：京東是一家非常注重文化的公司，但因為他從上至下的文化傳導不管是從機制上還是行為上都嚴重的不一致，所以總結下來，京東是一家所言非所為的公司，內部的不信任，讓文化信仰缺失，做越多的文化傳播就越形成逆反心理，負能量爆棚，是一家沒辦法靠文化推動的公司 。二是學習氛圍：企業內部沒有形成學習氛圍，也沒有完善的學習體系，三年間只參加過新人訓和經理培訓，其他沒有了，而且課程內容比較淺顯，日常組織內部的學習氛圍就要全靠團隊leader的個人喜好來支撐 。三是創新力：企業內部感受不到互聯網的氣氛，等級森嚴官僚氣氛比較重，所以創新阻力比較大，而且延續性差，內部競爭激烈，創新成果的延續性不強，文化上不鼓勵，機制上無支撐，落地上阻力重重，所以基本上三五年如一日的重復性工作，只有對個人成長沒有殷切追求的狀態，才能堅持下去 。四是溝通：這應該是最困難的部分了，人事關系復雜，等級森嚴，言行不一，不求新求變多數管理者都把精力放在復雜的人事斗爭上而少有對業務的創新上，所以溝通極其復雜，想通過愿景文化信仰去驅動跨部門協作基本不可能，只能通過從上到下壓制的方式，往往能夠快速見效 。五是評價機制：內部人事變動非常頻繁，每半年一次，所以對于考核的嚴肅性和延續性都比較弱，簡言之就是評價機制混亂不透明且執行偏差大，基本很難起到促進業務的作用 。整體感覺，內部管理水平更類似于傳統企業 。

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