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激勵簡介的內部推薦宣傳文案 內部推薦宣傳文案

小知識

案例：最近年終公司的人員流失較高 ， 招聘需求也就大 ， 而現階段能夠看到的候選人少之又少 ， 為了解決招聘問題 ， 領導希望我們能好好利用內部推薦這個工具 ， 特別是趁員工春節長假回家 ， 聯絡一些親朋好友 ， 找到合適的人才 。 那么 ， 對于內推的這個招聘渠道 ， 哪些企業比較適合使用呢？我們應該如何操作才能更有效果呢？

激勵簡介的內部推薦宣傳文案 內部推薦宣傳文案

文章插圖
談到招聘中員工內推這個渠道 ， 要搞清和做好以下幾個方面的事情：
一、內部高員工滿意度 ， 有效內推的基礎
顧名思義 ， 內部推薦 ， 內部員工滿意在先 ， 有效推薦在后 ， 內部員工滿意是有效推薦的前提 。 雇主品牌是一面旗幟 ， 好的雇主品牌才能“一呼百應” 。 公司已有員工對公司企業文化、薪資水平、福利結構、團隊氛圍等都比較認可 ， 才能有內部推薦的積極性 ， 才會有更多的員工樂意進行推薦 。 員工走出企業 ， 采用“個人體驗”和“講故事”的方式把自己公司的好 ， 如數家珍一樣的對外宣傳 ， 用實事說話 ， 才能更有說服力 ， 才會有更好的外部吸引力 ， 才能有應聘者慕名前來應聘 。 當然 ， 雇主品牌的建設不是一朝一夕的事情 ， 功夫在平時 ， 需要“潤物細無聲” 。
從案例中“最近年終公司的人員流失較高 ， 招聘需求也就大” ， 不難看出該公司應該是沒有年終獎或者“十三薪”等福利的 ， 基礎的或者多元化的福利制度不完善 ， 到了年底 ， 大家都想著“回家過年” ， 流失率自然就比較高 。 試想 ， 有豐厚年終獎的企業 ， 年底時 ， 大家都在滿心地期待年終的一次性獎勵 ， 這個階段的員工離職率應該是比較低的 ， 即使部分員工離職的念頭“暗藏心底” ， 那也是年底拿了年終獎 ， 年后的事情了 。 所以 ， 雇主品牌的建設不可小視 ， 內部員工的滿意度 ， 外部人員的美譽度都是需要細心進行經營 。
二、明確招聘條件和特殊規定 ， 守住內部推薦的“底線”
各崗位招聘條件和特殊規定是內部員工推薦的“底線” ， 不管用人多么急切 ， “底線”還是要守住 ， 超齡員工不能安排在生產線上夜班 ， 體檢不符合公司體檢要求不能用 ， 學歷達不到指定崗位的基礎要求不能用等 ， 即使是內部員工推薦 ， 也要嚴格按照標準進行篩選 。 “不明標準”的推薦 ， 會造成看起來應聘人員很多 ， 實際上符合條件的寥寥無幾 ， 而且占用HR很多時間 ， 拉慢招聘的進度 。 如果公司在招聘方面除了基礎條件外 ， 還有什么特殊規定 ， 如：有的公司明確規定直系親屬回避推薦 。 那么特殊規定在公司沒有做出改變的前提下 ， 一定要嚴防死守 ， 否則因為內部員工推薦的一次破例 ， 就會造成“流言四起”和“不可收拾” 。
對于常規性、離職率較高崗位的招聘條件和特殊規定 ， 在所有新員工入職培訓中就要進行明確的宣講 ， 使廣大員工明確符合哪些條件才能推薦給公司 ， 并表示歡迎推薦 。 當然在提條件的同時 ， 也一并要宣貫好配套的內部推薦獎勵制度 ， 要讓員工知標準 ， 有盼頭 。 另一方面 ， 多于用人部門溝通 ， 使他們對公司的內推制度“了然于心” ， 并在平時工作中自然地進行傳播和宣導 。
三、流程上要簡單 ， 搶抓招聘的時間進度
在堅守“底線”的前提下 ， 內部推薦的流程要簡單、易操作 。 特別是基礎類崗位的推薦流程 ， 只要符合公司推薦條件的 ， 內部員工直接可以通過短信或者微信的形式編輯如“應聘者姓名+年齡+學歷+聯系方式+推薦人”的方式 ， 簡單的一個短信息 ， 一條微信 ， 都可以完成內部推薦 。 員工推薦起來方便 ， 才會把平時身邊的弱關系也適時的進行推薦 。
案例中“為了解決招聘問題 ， 領導希望我們能好好利用內部推薦這個工具 ， 特別是趁員工春節長假回家 ， 聯絡一些親朋好友 ， 找到合適的人才 。 ” 領導的初衷是年底做好來年的內推鋪墊工作 ， 年后招聘才會不那么費力 ， 離職人員才能得到及時的補充和配置 。 那么內推的通道在年前一定要讓內部員工知曉 ， 把內推條件再次明確一下 ， 把電話、郵箱和微信等聯系方式再公布一下 ， 把春節休假期間內推的方式更具體一下 ， 把你對員工的感謝和新年祝福真誠地送一下 ， 也許你來年的招聘就顯得不會那么費力 。
四、內部推薦獎勵要配套
內部推薦獎勵 ， 大多數企業傾向于采用現金獎勵的方式 ， 在工資中體現 。 這種方式直接、激勵性強 。 在實際操作中 ， 不同的企業 ， 也還可以根據自己企業的實際情況 ， 采用不同的獎勵方式 ， 如“推薦積分”的形式 ， 內部員工推薦的應聘者入職、轉正 ， 晉升等內部推薦人均可獲得相應的積分 ， 內部員工一次短期的推薦行動 ， 換取細水長流式的甜頭 ， 總的推薦積分可換取相應的帶薪休假天數 ， 員工即休了假 ， 又沒有影響工資收入 ， 最重要的是 ， 還極大的調動了員工推薦的積極性 ， 長期以來還可以形成內推文化 ， 不失為一種可考慮的方法 。

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