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美團開啟新一輪裁員，“快買優”成重災區：公司如何優化人員結構？

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美團開啟新一輪裁員，“快買優”成重災區：公司如何優化人員結構？

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近日，多位美團內部人士證實，美團自上周起開啟了新一輪大規模裁員 ， 本次裁員幾乎涉及所有業務部門 。
美團本輪裁員或涉及公司整體人員 15%-20% 的規模 。一位知情人士向光子星透露，三大業務板塊裁撤比例不盡相同，到家事業群大約 5%，到店事業群大約 10%，而新業務板塊裁員比例相對最高，其中“快買優”（快驢、美團優選、美團買菜）裁員幅度約為 20% 。
也就是說，由副總裁郭萬懷負責的“快買優”三大業務，成為本次裁員的“重災區” 。
不僅裁舊，在納新方面 ， 美團似乎也有凍結跡象 。
一位資深業內人士告訴光子星球，4 月初他已收到了美團的面試邀請，上周突然在面試前通知他不用來了 ， HR 告訴他“公司已經鎖 headcount（雇員規模）了，要進行一輪裁員 ， 暫不對外招人” 。
從去年初定下新招 6 萬人的擴張計劃，到一年后幾乎全業務線裁員，美團通過前后截然不同的舉動 ， 展示了對于當下環境的看法和未來一段時間的發展預判 。
無論企業的日常經營發展，還是轉型升級的實現，雖然需要資金、設備、技術、政策等不同因素的保障，但關鍵因素在于“人”力的發揮，歸根到底 ， 企業的成功，來自于人力資源結構合理化、人才質量的高級化 。
企業只有不斷對人力資源結構進行優化，提升員工隊伍創新能力，才能突破成長的瓶頸，獲得更高市場占有率 。HR在這個過程中，勢必要發揮更多力量 。那么公司如何優化人員結構？
第一，要保證企業人才結構的靈活化 企業人才結構的配置，一定要保證靈活化化，避免僵硬死板 。在目前的企業中，絕大多數工作并非一成不變，即使是生產、研發工作，也需要進行持續和有效的創新，而管理、營銷等工作更是隨處可見其靈活多變特征，這就需要進行多樣化的員工配置 。
HR應努力促進企業內人員配置的靈活性，防止出現某部分員工因為長期從事某項工作，而變得思維僵化、工作模式化 。
為此，HR可以在企業內建立混合勞動力人員機制，這種機制具有天然的靈活性和機動性，能夠帶來更大競爭優勢 。所謂混合勞動力 ， 是指在企業內部，包括全職、兼職和實習生等臨時招聘人員 ， 甚至還包括為了某些特定的工作崗位職能，而與之簽訂合同的個人或組織 ?；旌蟿趧恿κ沟媒M織能夠比較容易獲得專業的知識和技術人員，在人員配置上，也顯得相對靈活：一旦需要時，就能夠引入這些人來對專門的員工隊伍進行擴大,或者在不需要時 ， 通過裁減他們，來縮減或重新調配企業的員工隊伍 。
第二，對人才組合進行優化 現代公司是群體性組織 ， 是人與組織相互結合的產物 。因此，HR要在招聘員工時，注意到員工之間性格、年齡、能力等不同要素上的匹配程度，選擇多元化的人才進行組合，避免同質化 。
同一個企業在同一個年齡段的員工中，應該注意保持各種人才的比例 ， 技術型人才、管理型人才、營銷型人才、外向型人才、內向型人才、創新型人才、穩定性人才,都應相互熟悉搭配,在共同工作中形成支撐整個組織的“亞組織” 。這些“亞組織”由于內部多元而具有充分承載力，能夠履行不同責任、實現公司不同層次的目標，并進而形成更高層級的優化組合形式 。
第三，崗位競聘優化 在優化人力結構時 ， 可以采取競聘上崗的技巧 。這種方法主要針對企業內相關管理和技術崗位的人員進行 。
如果采取內部招聘 ， 即可以看做內部競聘上崗，相關部門的全體職工，不論職務高低、業績大小，都站到同一個起跑線上，重新接受企業高層的選拔和任用 。同時，企業內部的職工本人也能夠根據自身的能力特點和崗位要求，提出自己的期望和要求 。
下面是在部門內進行競聘上崗的具體流程：
1、在企業高層的指導和直接參與下，由HR總監負責，成立競聘工作領導組；
【美團開啟新一輪裁員，“快買優”成重災區：公司如何優化人員結構？】2、根據企業內的部門和崗位設置方案，確定參加競聘的部門和崗位范圍；
3、形成競聘方案，并經過企業高層的批準；
4、將競聘方案在相關部門或整個企業內部予以公示；
5、通過筆試、演講或者員工投票等方式，完成公開競聘的不同環節工作；
6、在企業內部將競聘上崗人員名單進行公布；
7、和所有競聘上崗的人員進行聘用合同簽訂 。

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