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阿里公布員工遭侵害事件處理結果，HR成為新一輪“討伐對象”

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阿里公布員工遭侵害事件處理結果，HR成為新一輪“討伐對象”

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8月9日凌晨，阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內網公布了“女員工被侵犯”的階段性內部調查結果和處理決定 。
處理決定：
曲一嚴重違反公司規定，予以辭退，永不錄用；
同城零售事業部總裁李永和、事業群 HRG 徐昆 ， 引咎辭職；
阿里巴巴集團首席人力資源官童文紅，記過處分 。
反思行動：
【阿里公布員工遭侵害事件處理結果，HR成為新一輪“討伐對象”】在全集團開展對于性騷擾在內的員工權益保護的培訓和調查，開通專屬舉報通道；
集團將加快制定《反性騷擾行動準則》，邀請業內專家以及與員工代表共同完成；
集團將旗幟鮮明地反對丑陋的酒桌文化，不分性別，無論是客戶還是主管的要求，員工都可以明確拒絕 。
1 6000名阿里員工就女員工遭侵害事件發出聯合倡議 這次的事件，可能是阿里近些年來，引起內部反思最強烈的一次 。
這件事情的性質，直接波及到阿里近三分之一的女員工 。
當下，很多阿里女員工都在想一個問題：倘若公司還存在這樣的隱患，那永遠就還有下一個受害者 。
所以，在不到 24 小時的時間內，阿里內部就已經有超過 6000 名員工加入幫助受侵害女員工的社群 。
在 8 月 8 日這天，她們還聯合發布了一份 《阿里人幫助阿里人· 6000名阿里人關于807事件的聯合倡議》 。在這份倡議書中，阿里員工們達成了 5 個共同意見，還針對阿里巴巴，作出了 6 點具體的反思行動建議 。
這封來自阿里基層員工的聯合倡議，是在張勇公布處理決定前一天發出的，而張勇的處理決定 ， 很多地方都是認同了倡議書中的內容 。
這或許是阿里史上第一次，在重大事件的決議上，出現了一股類似“自下而上”的力量 。
你可以說，這是阿里換了個名號在做公關；也可以說，這是阿里員工自身素質高；還可以說，這代表著阿里自身傳遞出來的文化價值觀，正逐漸失去員工的耐心 。
2 HR過于理性，成為眾矢之的 這次的事情，給 HR 帶來影響挺大的 。
在上文的倡議書中提到：
“倡導 HR 不唯上，更向人看 。HR 是員工的朋友、知心人，而不是管理者的工具，HR 的工作應有員工參與評估及考核 。”
由“滅絕師太”蔣芳帶領的內部調查組，也發現 HR 同理心不夠，且有重大判斷失誤，應進行認真檢討，嚴肅反思 。
以及在張勇的三條處理決定中，其中兩條都是針對 HR 的：HRG 徐昆引咎辭職，阿里首席人力資源官童文紅記過處分 。而二者的錯，都在于沒有及時做出果斷決策，過于理性，而不感性，缺乏感同身受 。
不論是倡議書 ， 蔣芳調查組 ， 還是張勇內部信，此事對于 HR 的評價：工作太偏企業而忽視員工，沒有把握到企業和員工之間距離的尺度，只是成了管理者的工具 。
人們經常說 ， HR 是一個專業性弱、含金量低的職業，但當你真正做了 HR 之后，可能才明白他們其實有很多難以用言語表達出來的痛楚 。
比如說 ， 員工關系的核心是上下級關系，管理者承擔管理、發展下屬的主要職責，并在日常工作中履行用人單位對勞動者的保護義務，而勞動者則對用人單位承擔忠實勤勉義務 。
HR通常并不直接對下屬行使管理權，HR的職責更多從事先預防、事后積極干預角度確保管理者正確行使管理權，如HR參與制度制定，設定具體的績效評估、紀律處分程序，要求各級管理者按照公司既定政策履行日常工作管理 。在出現管理權濫用或過度行使管理權的情況 。
員工通過向HR投訴溝通獲得救濟 ， 糾正部分管理者的不當行為，確保組織價值觀和企業文化在各業務單元、各層級管理中得到貫徹 。
但是在很多員工關系極端事件中，往往是直線管理者存在問題，如濫用績效評估權利導致員工投訴，但最終企業管理層卻要求HR背鍋，此不僅會導致對直線管理者未能起到教育提醒作用 ， 更可能傷害HR的感情，違背了員工關系的基本規律 。
在阿里巴巴性侵投訴事件中，HR并非沒有介入也作出了積極的回應，只是未能及時滿足投訴人要求立即開除涉案當事人而導致負面輿論擴散，雖然其中的溝通方式方法或存在改進空間，但就此事件承擔主要職責的應當是業務部門，包括業務部門是否縱容酒桌文化，對客戶無盡放縱最終為損害員工利益埋下了伏筆，業務部門如何與客戶保持和發展關系應當是企業管理反思的重點，而絕非表面上的性侵事件 。
廉潔自律是多數企業倡導的企業文化之一 ， 這不僅是對內部員工之間的要求，更應普及至與供應商和客戶之間的關系，否則腐敗的溫床必然會導致各式各樣的悲劇 。
3 HR須制定預防和制止性騷擾的制度 《中華人民共和國民法典》第一千零一百條規定，違背他人意愿 ， 以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的 ， 受害人有權依法請求行為人承擔民事責任 。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾 。
可見，企業有義務預防和制止性騷擾行為，在實踐中只是宣傳對“性騷擾”實施零容忍是遠遠不夠的 ， 企業需要消除產生性騷擾行為的具體業務環境，出臺針對性的處理方案 ， 包括對于將一些可能導致或縱容性騷擾的行為納入嚴重違紀處理 。
比如，HR應對制定針對日常管理者的行為是否濫用管理權等的投訴和溝通機制，避免部分管理者一手遮天 。同時在出差、酒店入住、客戶招待等高頻業務場景中，可以規定禁止孤男寡女式出差、男性員工未經女性明示同意不得進出女性入住房間、不得實施勸酒、灌酒等明顯不當的行為 ， 在客戶接待過程中管理者有保護下屬員工的職責等 。
雖然本案是一起可能導致刑事追責的案件，但很多強奸案件也是肇始于性騷擾行為 ， HR需要投入一定的資源為管理者、各級員工開展預防和制止性騷擾相關培訓，將具體業務場景和反騷擾義務結合起來，一方面提高勞動者自身的保護意識 ， 另一方面也增強管理者預防性騷擾的責任和意識 。

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