如何培養員工是很多公司的難題 。日本管理學者畠山芳雄認為不同的對象都有特定的培訓方法以及需要注意的事項 。比如“讓其自由發揮”的培養方式，雖然很有用，但是如果把這種方法用于剛進入公司的新人，往往都會失敗 。
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那么對待新員工要用什么樣的培養方式呢?畠山芳雄總結了13條黃金法則，希望能幫助正在為員工如何培訓困擾的校長們 。
一、明確培養新員工的重要性-做事與做人
培養新員工是每一位管理者都要共同面對的話題 。沒有社會經驗，完全一張白紙，新員工開始自己的職業生涯 。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響 。問題是，遇到的上司及前輩會是什么樣的人呢?對他們的成長是否有正面影響呢?或者，他們會完全被那些不稱職的上司毀掉?
所以，培養新員工，有兩點很關鍵 。一是要交給新員工做事的方法 。雖然給新員工安排的工作難度不大，但是必須要讓他掌握合理的操作方法 ?！白鍪碌姆椒ā睍屝聠T工在盡可能短的時間里，克服潛意識的自自卑，獲得自信和成就感，從而享受工作的樂趣 。
二是要新員工具備公司員工應有的素質 。這里所說的素質主要是指在日常工作中必要的行為準則，比如匯報、溝通、說話方式、態度等 。要反復交，知道新員工形成潛意識的條件反射，幾乎不用思考就能做到 。
新員工必須要盡早掌握這些準則，否則，隨著年齡增大，改正不良習慣的時間就越長 。所以，對于管理者來講，素質培養是當仁不讓的責任，這有助于新員工快速進入角色，掌握工作要領 。
二、工作才是培訓的真正開始-集體培訓只不過是助跑
培養新員工需要糾正一個錯誤認識 。新員工崗前培訓不是終點，而是起點 。崗前集體培訓的目的在于教會新員工一些通用知識，基本體驗，以便更好融入公司 。但集體培訓是非常有限的，由于培訓是在不工作的狀態下進行得，所以不能直接教會如何工作 。所以集體培訓的意義在于簡化了各崗位的培訓工作，是一種輔助手段 。
新員工培訓實際上是從分配到工作崗位哪一天起，所有的責任都在工作上 。每一個人都有自己的特點，不能統一化，要因材施教，有教無類，而這只有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到 。所以，工作才是培訓的真正開始 。
三、做給他看的培養方法-不要把部下當幫手
管理者需要明白，什么都交給對方，就主觀認為對方能做并讓對方做，這是完全不靠譜的認知 。作為管理者，在新人入司之初，首先應該做好示范，耐心說明方法，同時讓本人嘗試練習，做的好的地方不吝激勵，應該改正的地方要提醒他 。一句話，手把手，扶上馬，送一程 。
“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，沒有取得成功，就容易失去自信，討厭工作，從而不知不覺養成不良工作習慣 。
要記住，下屬不是跑腿的，毫無目的的工作安排，只是局限幫手，只做些零碎小事是毫無道理的 ?？偠灾?，要做給他看，讓他做，適度評價 。
這種方式很重要，尤其在職場第一步 。所以要一開始就要把你嘗試過的最好方法教給新人，讓他照著做，讓他獲得成功，增加自信 。
四、明確指導責任人-可以同時培訓兩個人
新員工滿懷希望進入公司，所以管理者要讓其得到成長，不能培養一個不合格的人 。所以要建立一個機制，明確一位指導新員工的責任人，讓他對培養新員工負起責來 。一般而言，新員工培訓責任人要盡可能選擇那些有過1-3年工作經驗的人 。
新員工責任人需要完成三項任務：
一是給新員工演示工作，讓其試著做，并對其表現進行評價，反復過程，手把手教會 。
二是要仔細觀察新員工的行為并發現問題，通過反復提醒幫助他改正錯誤 。新員工的領悟力程度不一，所以不要一口吃個胖子，堅持“一次改正一個問題”的原則，逐次改善提升 。
三是要打開新員工的心扉，傾聽他所有的煩惱，并相應給出建設性意見 。
不能選擇那些在為人及工作能力方面有嚴重問題的人作為新員工指導責任人，否則很有可能把不良習慣傳遞給新人 。年齡相近的人容易溝通，所以要盡可能選擇年齡相差不多的人 。
同時必須明白，培訓新員工同時也意味著對指導責任人進行培訓，這是挑戰更會學習成長，所以不能錯過這個好機會 。
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