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員工績效考核的意義與作用 績效考核的意義( 四 )

作用意義績效考核


6.從考核流程來看，華為的PBC會嚴格遵循規劃、輔導、考核、反饋四個環節 。其中，計劃在年初制定，由管理者和個人通過討論決定，特別強調雙向承諾，即員工對領導發自內心下達的經營目標的承諾和領導對員工個人發展目標的承諾 。輔導貫穿整個考核周期，系統要求管理者和員工在7月份進行一次正式面談，主要回顧績效的達成情況，討論存在的問題，必要時修改績效目標 ?？己私Y果一般在年底做出，經理直接反饋給員工 。如果員工對考核結果不滿意，可以向人力資源部申訴 。
7.從應用結果來看，華為是一家以績效為導向的公司，員工績效考核的結果對員工的升職加薪有直接的決定性作用 。華為內部有句話，就算和老板關系好，如果你業績不好，你也很難升職，當然你也很難獲得大幅加薪 。
第八，普通員工一年花在PBC的時間不超過一天 。一個管理者所花費的時間主要取決于他所帶團隊的規模，但整體來看，除了他平時給下屬的指導和引導，單個下屬在PBC上花費的時間通常不會超過0.5天 。
華為案例:
華為的分財智慧簡化為名、權、利三個方面 。華為的分錢，其實指的是廣義的“分錢”，具體體現在去中心化、利潤分成、名字分成 。去中心化華為有很好的去中心化機制 。任特別強調授權，要求在前線能聽到炮聲的人指揮作戰，把指揮所建在能聽到炮聲的地方 。華為的去中心化激勵機制表現的最徹底的就是華為的輪值CEO制度，這在全球都是一個獨創 。沒有一個企業可以把CEO的權力分配給核心高管，這就需要企業家有非常高的智慧和格局 。在利潤分成層面，華為的做法非常多元化 。包括其寬帶薪酬、獎金、虛擬飽和配股、TUP期權激勵、各種特殊獎勵方案等 。，都充分體現了華為在利潤分成方面的努力，對中國企業有很大的借鑒意義 。各種基于榮譽或名聲的激勵，包括十大藍血英雄、明日之星或各種首席專家的稱號，本質上都是“名” 。
勞資的美好未來:每個人都是資本載體 。
人要低頭拉車，也要抬頭看路 。
現在的時代？
過去一個產能不足的時代，變成了現在一個產能過剩的時代 。
一個可以通過擴大生產能力來創造社會財富的時代，變成了一個可以通過增加消費貨幣來創造社會財富的時代 。
想知道為什么任只持有華為0.88%的股份嗎？
過去以實物生產為主的時代，現在以知識生產為主 。工人是目前華為的主體 。以清華的一個本科生為例 。本科畢業，清華家里投資差不多一百萬 。2020年，清華投入總預算310億元 。四年時間，社會在每個學生身上花費了248萬元 。清華本科生畢業時平均攜帶348萬資本 。
每個人都是資本載體 。這就是華為等企業的合伙制和股權激勵背后的玄機 。這也預示著雇員和資本共和國篇章的開啟 。
中國式管理的定義:世界不會讓人滿意 。該組織在中國文化完整性的指導下，在商業邏輯和人文精神的驅動下，決心用人們的行動改變世界 。
中國管理誠信范式框架
中國管理誠信范式框架
林壯志
偉大的時代管理主張
成咨詢的機遇與使命:
1.企業二次創業的本質，是從八仙渡海的經驗豐富的游擊隊，轉變為一體化體系的專業化正規軍，從村落自衛自衛的麻雀戰，轉變為經驗沉淀重用、前后臺無縫配合的陣地戰 。
2.企業發展遇到新型“焦點”，需要通過新技術的“藥方”來解決，技術轉型再次成為誠誠咨詢的時代紅利 。
3.產能不足到產能過剩，從實體價值生產到信用價值生產，從分工到集聚生產 。成成咨詢認知紅利:巨變、新戰術、新紅利 。
4.中國復興的紅利 。全球化，命運在中國 。全球化就是全球中國化 。中國管理重建時代管理框架，引領世界走向大同 。

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