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員工的幸福感對企業來講有什么價值？

小知識

【員工的幸福感對企業來講有什么價值？】首席幸福官（Chief Happiness Officer） ， 首先說明 ， 它不是員工妄想出的職位 ， 它已經在很多企業中存在了 。 這位領導負責的業務是對內讓員工感到幸福 。 員工的幸福對企業來講有什么價值？
英國肯特大學計算機科學家Anna Jordanous和在薩塞克斯大學大學語言學家Bill Keller用了半個世紀的時間研究激發創意的因素 ， 很遺憾 ， 幸福和快樂不在其中 。
十四個激發創意的必要條件包括：積極性和持久性、應變能力、常規的智力、競爭精神、結果導向、獨立自由的精神、匠心、情感帶入、自我完善的能力、社交、自發性和活躍的潛意識、思考與判斷、價值、分歧與實驗 。 排名不分先后 ， 相互作用促發一項創意 。 那快樂呢 ， 它一定不會沒有用處 。
美國萊斯大學心理學教授Jennifer George和Jing Zhou對161名樣本進行跟蹤 ， 這些人的學歷覆蓋高中到博士畢業 ， 其中一半人擁有學士學位 。 在一周之中保證樣本心情愉悅 。 那些經過老板評估被定為缺乏創造力的員工 ， 他們工作中心情也沒什么波瀾 。 而那些被認為富有創造力的員工 ， 要么經歷了極度消沉 ， 要么經歷強烈的歡喜 。
美國北德克薩斯大學管理系心理學家Mark Davis將創新分為兩個階段：初級的創意構想＋后續落實 。 他認為積極的情緒有利于創意 ， 在初級階段處理信息、頭腦風暴 ， 暫時擱置判斷力以免扼殺思維 。 但在下一個階段 ， 開始克服障礙將創意思想具化時 ， 好心情幫不上任何忙 。 經歷質疑、批評 ， 經歷實驗和失敗 ， 可以說這個階段幾乎不可能保持心情愉悅 。 壓力雖然降低幸福指數但卻能敦促我們完成創意的過程 。
所以幸福官是用來讓員工開心首席幸福官文案設計 ， 項目領導則負責適當施加壓力 ， 管理的藝術就是讓人歡喜讓人憂 ， 情感的波動刺激創意迸發 。
診斷員工幸福指數 ， 調控辦公場所文化氛圍 ， 最早履行首席幸福官職責的大概是陳一鳴（Chade-Meng Tan） 。 在谷歌 ， 他將自己的職責概括為：啟蒙思想、打開心扉 ， 創造和平 。 陳一鳴是谷歌元老級工程師 ， 是公司知名的“開心一哥” 。 他最開始看重快樂的意義 ， 是因為遇到一位比丘——Mathieu Ricard 。 Ricard不是普通的和尚 ， 他擁有分子遺傳學博士學位 ， 專注于利用冥想保持精神愉悅 。
在2010年的一場TED演講中陳一鳴說首席幸福官文案設計 ， 根據前額皮質層的活躍程度來看 ， Ricard是世界上最幸福的人 ， 他喜歡自己看到的一切 。 這讓陳一鳴產生了將Ricard的認知傾向傳遞給谷歌所有人的想法 。
同年 ， 谷歌參與了員工幸福指數調查 ， 配合Zappos的CEO謝家華（Tony Hsieh）出版了一本書名為《Delivering Happiness》 ， 該書成為當年紐約時報暢銷書籍 ， 討論如何提升快樂的企業文化 ， 甚至催生了同名咨詢公司提供相應咨詢服務 。 用搜索引擎查詢“首席幸福官”、“首席快樂官” ， 會發現很多公司設置了該職位 ， 他們相信良好的情緒可以讓員工更加專注于工作 。

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