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boss直聘怎么樣(天津boss直聘上班怎么樣)( 二 )

天津上班Boss

【boss直聘怎么樣(天津boss直聘上班怎么樣)】第三是管理者和員工關系發生改變，員工變得越來越重要 。
員工與企業供求關系改變催生了一個變化，就是企業需要出來搶人 。今天的招聘，是要把自己的雇主魅力，崗位魅力和未來的可能性，要賣出去的過程 。誰能賣得好，誰就得出來賣 。所以小公司招人，經常都是老板出來 。供需變化的一個間接結果就是，管理者和員工已經有點逆轉了，員工變得越來越重要，能服務好員工也符合管理者的利益 。
第四是公司會更加追求扁平化，更多有一些自下而上的決策機制 。
如今HR這個詞，在很多企業中加了后綴，叫BP，部門老板代表 。公司內部不再是簡單的垂直領域的管控，過去都是CPO，HRVP，HRD，HR招聘經理，垂直架構的 。如今更多實際了解崗位、負責用人的企業各級管理者走向用人需求一線 。今天公司的趨勢是，中基層離員工更近，員工離業務和問題更近，部門負責人直接擁有用人權，不需要等到HR篩完簡歷三面過后再跟求職者接觸 。市場需要有響應產品，來保證這些非職業招聘者的使用體驗 。
企業的底子，是從老板開始搶人算起的 。找工作跟老板談，BOSS直聘也是順應了這個趨勢 。推薦技術浪潮，員工與企業供求關系的變化，更多企業想創造，想創新，那你就要服從一個自下而上的決策模式，就要給基層更多的授權 。對求職者來說，相較HR，他更愿意直接面對公司的BOSS或者業務線上的一個負責人 。
競爭：直聊生態
另一個幫助我理解BOSS直聘的是一個前員工 。他經歷了BOSS直聘早期很多階段 。
同樣地，我問他：BOSS直聘到底做對了什么？
BOSS直聘產品的核心是“移動 智能匹配 直聊”，通過將在線聊天功能引入招聘場景，讓應聘者和用人方直接溝通，跳過傳統的冗長環節，提升效率 。
跟一位被大廠收購的創業者聊天，他之前是BOSS直聘的重度用戶，他的使用體驗是：“候選人可以勾搭公司，公司也可以去勾搭候選人，直接匹配上了就可以聊天 。簡單直接 ?！边@點能夠理解，相互匹配的路徑一簡化，就吸引了更多候選人，候選人一多，用人方就覺得在這個平臺上特別好招人 。
還有個大廠主管的評價是：“就好像你要買個帳篷，之前都是走街串巷的一個一個夫妻店問，現在忽然把你帶到了戶外用品大賣場 。”
BOSS直聘是服務程序員起家的 。因為程序員好奇心比較強，愿意嘗試新產品，在2015年“大眾創業、萬眾創新”的大背景下，程序員是各個創業公司爭搶的稀缺人才 。很多新的創業公司的老板沒有資源去傳統招聘網站那兒買年單，他又愿意聊，他以CEO的身份到BOSS直聘開始聊 。在完成工程師的招聘后，CEO會順帶著職位序列進行泛化 。再后來產品里創業公司CEO越來越多，大公司的業務骨干越來越多，HR越來越多，職位自然開始泛化 。
為了更好吸引工程師，BOSS直聘還找了兩位代言人，汪可盈和蓋爾加朵，漫威神盾局震波女和DC神奇女俠的扮演者 。之前媒體報道里，官方解釋是：科技圈里有個核是科幻片，科幻片里DC和漫威是硬核的和流行的，選擇這兩位科幻片演員是希望品牌能夠重點連接到一些人 。他們可能不是特別愛說話，但是非常硬核，影響力很大，BOSS直聘一直核心服務的也是這群工程師，所以選了這兩位代言 。
BOSS直聘一個比較大的成長點是2018年 。這年BOSS直聘投了世界杯廣告，投完數據翻了一倍，一個大的變化就是藍領涌進來了 。因為原來公司都是做市場的廣告，主要在科技行業和高線城市做傳播，做完了世界杯是通過央視向全國發散的，很多藍領進來 。
招股書介紹，截止2021年3月，BOSS直聘共服務8580萬認證求職者，覆蓋了白領和金領、藍領、大學生三大人才池（分別占BOSS直聘求職者用戶群的55.0%、28.8%和16.2%） 。招聘者端則先后引入HR、中介和獵頭，構建了覆蓋Bosses（即大中型企業的中高層管理人員以及小微企業雇主）和職業招聘者（包括HR、獵頭、人力資源機構的招聘者等）的雇主網絡 。BOSS直聘共擁有1300萬認證企業端用戶，服務630萬家認證企業 。
2015年的BOSS直聘是只讓BOSS進，不讓HR進的 。到2016年結束后，BOSS直聘堅定了要做聊天這個事情，同時把HR也引進來了 。因為對求職者來講跟BOSS聊本身不是最重要的，最重要的事情是招聘者要得到反饋 。
HR有專業包袱，哪怕他拒絕你也會有一個比較禮貌的回復，“對不起，你不太適合我們” 。但是求職者在其他地方投完簡歷，如果公司有意向會打電話，大部分的情況招聘方是不會給求職者反饋的 。這種差別，讓求職者在BOSS直聘上感覺更被尊重 。

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