boss直聘怎么樣(天津boss直聘上班怎么樣)( 三 )

2026-05-09 天津上班 Boss

招聘市場因為低頻非標和信息不對稱，服務品質很難保證，行業多年來都很強調中介這個角色。對金領說就是獵頭，對藍領說就是人力資源機構，這些從業人員其實是靠中介組織作為節點的。
因為很多高端的職位是獨家在獵頭手里，他不在BOSS手里也不在HR手里，為了這個高端的生態產品必須要把獵頭引進來。藍領這塊同理，如果不把中介這個角色引進來的話，整個生產制造行業的職位就是沒有的，就是空缺的。沒有職位就沒有所謂的后續服務。
BOSS直聘想要服務更多用戶，就需要把這個生態角色引入，讓獵頭和人力資源機構也在BOSS直聘的平臺上干活。官方介紹說是，讓用戶更好地享受服務。
“招聘者-求職者”雙邊網絡形成規模之后，又會同時加強直聊生態的規模效應。從2016年開始，58、中華英才網、拉勾和智聯招聘陸續都上線了直聊模式，但到最后發現招聘者和求職者其實聊不起來，因為他們的主要業務邏輯還是投簡歷，「你只要給錢，就能買簡歷」。
直聊強調的是雙方都愿意，單方面投簡歷的行為本身會吃掉聊天這個行為。求職者如果投了簡歷，會認為自己的求職行為已經結束了，回去等結果就行了，就很難再去聊天BOSS直聘默認只能先聊天，兩邊要各有一次交互，必須雙邊同意之后這個簡歷才能過去。
直聊對BOSS直聘來講有兩個直接的好處。第一就是留存提高了，因為同樣是找工作這個事，被切了無數個小行為，所以他的留存提高了。第二是BOSS 直聘也會根據動態用戶的狀態，如：最近來訪的頻次、點擊的偏好、溝通過的職位等，來判斷求職者目前換工作的意向，并推薦面試機會。求職者在平臺表態讓BOSS直聘在上推薦時有獨一份的信息，可以對用戶進行更精準的職位推薦，而這個競爭對手并不具備。
直聊這個事情啟動很難，但是啟動起來就會逐漸擴大具備規模效應。
積累：雙向匹配
匹配引擎跟搜索引擎最大的差別在于大量用戶潛在意圖的挖掘。由于搜索詞非常強地表征著用戶的意圖，目標是結果而不是用戶，所以在傳統招聘網站“門戶搜索”簡歷庫模式下，技術研發一次成型迭代很慢投入很少。
而智能匹配想要推得準，需要更多用戶畫像來做機器學習，要把求職者按照城市、職類、薪資、性別、年齡、職級等多維度數據進行分類。產品需要主動找用戶獲取意向，再結合行業背景知識讓意向在匹配系統中更好發揮作用，促進服務交付達成。
在APP上做事情，有一半是產品經理想出來和畫出來的，還有一半是程序員寫出來的。想讓用戶有更好的產品體驗，產品更需要在技術上做積累，要有足夠多的機器足夠的程序員。趙鵬之前對外經常說，“在BOSS直聘，必須技術人員先富起來，整個廠才有可能都富起來。”為此，BOSS直聘T序列人員工資一直要比大廠高一檔。
文章開頭說了，招聘跟婚戀都是做人與人之間的雙向匹配，B要挑C，C也挑B，和單向匹配的賣二手車和房都不一樣。招聘跟婚戀的差別在于，婚戀兩方都太對等了，他們都極其不擅長找對象和結婚，但在招聘領域里大量的求職者并不擅長找工作，招聘方相對來講是更專業一些的。所以在產品設計里，BOSS直聘追求C和B對等的原則，以提升C的安全感和保障。
平等的原則是說，整個產品設計上雙方是對等的。
雇主需要求職者同意才能獲得簡歷
BOSS想要簡歷需要求職者的同意。在傳統招聘網站上，企業下載簡歷不需要本人同意。
求職者想給BOSS發簡歷也需要獲得同意。在傳統招聘網站上，求職者投遞簡歷也不需要企業同意，這一設計是企業需要雇一個負責篩簡歷HR的重要原因。
另一個對等是，BOSS跟HR、獵頭等職業招聘者一起招聘。他們在面試求職者的時候，也在被求職者“面試” 。
這個對等還體現在，BOSS直聘對B端的服務，其實是把B當作C來服務的。甚至在APP里還有一鍵切換功能，B切換過去以后作為C的求職信息都是隔絕的，比如這邊在招著聘，那邊在求職，也是OK的。
因為要做BC平等和人與人的雙向動態匹配，BOSS直聘的技術選型前面其實無人可參考。在抖音和快手這樣的內容平臺，創作者和消費者的體量差別是很大的，B站活躍的創作者數量只占月活的1%，但在BOSS直聘，B和C大概是1比4 。
BOSS直聘的商業產品主要分兩類，職位發布類和道具（增強招聘效果）類，比如競招職位和牛人炸彈。競招職位多是供需關系緊張（崗位多、求職者少）的職位，根據供需緊張程度分為不同檔次，對應收取不同檔次的費用。牛人炸彈是主動搜索特定條件求職者和潛在求職者，并向目標求職者發起溝通與邀約。

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