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人力資源公司規章制度范本 公司人力資源的規章制度( 三 )

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但是 ， 如果公司要作大作強 ， 從一開始就應該形成公司的文字制度 ， 并隨著公司的發展而不斷變化和完善 。為以后公司發展成大公司了 ， 進行制度管理的”法治”階段打下基礎 。
【人力資源公司規章制度范本 公司人力資源的規章制度】2、公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人 ， 小公司靠老板管人” 。所以 ， 小型公司的人性化管理就非常重要 ， ”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等 。我見過很多小型公司 ， 員工和老板稱兄道弟 ， 關系非常融洽 ， 就是我們經常說的”人治” ?！比诵曰迸c”人治”是不一樣的 ， ”人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的”心中” ， ”人性化”是有制度的 ， 但是不僅僅依賴制度 ， 還有老板的為人處事的作風起很重要的作用 ?？梢哉f ， 很多小型公司在開始時都是”人治” ， 慢慢到”人性化”和制度管理階段 ， 最后發展到制度化管理的”法治”階段 。
3、想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展
人們常說企業最重要的資產是人 ， 這話乍聽起來好像沒錯 ， 實則不然 。有一個資深人力資源總監說 ， 企業的人分為4大類 ， 第一類是”人裁” ， 就是能力很差、態度很差的人 ， 走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是”人材” ， 這種人能力很差 ， 但是態度很好 ， 所以企業還是留著可以用的；第三類是”人才"； ， 這種人能力很強 ， 但是態度很差 ， 很難領導和管理 ， 對于企業來說 ， 這種人用得好就有很大的價值 ， 用得不好就有很大的破壞性 。第四類是”人財” ， 這種人能力很強 ， 態度很好 ， 這是任何一個公司都想要的人 ， 這種人才能為公司帶來滾滾財源 。那么我們如何才能留住優秀的”人財” ， 除了制度和人性化管理之外 ， 公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景 ， 才是留人的關鍵 ， 另外 ， 留住了優秀的”人財” ， 公司也才能快速發展 。二者相輔相成 ， 相得益彰 。來看看我也來看看 。好久都沒有過來了 ， 有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司 ， 有制度 ， 但沒有執行！
公司人力資源的規章制度篇3
一、供電企業人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門定位太低 ， 難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位 ， 導致人力資源部門的定位較低 ， 難以結合企業總體戰略和部門人力資源 。再加上職權限制 ， 人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難 。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低 。
2、人力資源結構性問題較為明顯 ， 結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準 ， 而忽視了對技術的要求 ， 一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多 ， 生產與技術崗位人員短缺 ， 需要進行結構調整的方面多、難度大 。
3、人力資源績效考核體系不健全 ， 人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結 ， 少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價 ， 使得這樣的績效考核實際作用并不大 。企業沒有注重崗位分析的重要作用 ， 考核工作時量化少 ， 可參考價值不高 。這樣的績效評價體系不夠健全 ， 領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響 ， 主觀性較大 。員工考核流于形式 ， 這樣使得績效考核的效果沒有體現出來 ， 從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案 。人才的評估機制也不夠健全 。在實際評估工作中 ， 沒有具體的考核標準和相應措施 ， 這些對工作都起不到正面的促進作用 。
二、人力資源管理制度建設思路與對策

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