1. 首頁 > 生活百科 > >

分享薪酬設計的7個步驟 薪酬設計的步驟有哪些？

文案策劃問答薪酬設計

在給企業做薪酬管理咨詢的過程中 ， HR們往往發現以下問題特別常見：

員工不知道公司是為什么付薪；
關鍵崗位明顯低于行業水平 ， 人才流失；
新老員工薪酬矛盾 ， 薪酬→心愁→新仇；
薪酬缺乏業績聯系 ， 員工抱怨總是不漲薪；
薪酬沒有對接績效 ， 大家干好干壞一個樣；
……
之所以會出現各種各樣的薪酬問題 ， 根本原因是：企業進行薪酬設計時 ， 沒有遵循有效的設計路徑 。
薪酬設計需要有全局思維 ， 怎么通過合理的策略和明確的設計流程 ， 規避常見誤區 ， 實現薪酬全面支撐公司戰略？
01、員工是否明確付薪理念？
檢驗一家公司是否具有健康的薪酬理念 ， 有一個簡單的標準：找到一位公司的員工 ， 問問他：
我們公司為什么付薪？我們公司給誰高薪？我們為什么漲薪？
如果他說不清楚 ， 就說明企業薪酬理念存在一定問題 。
如果他回答說 ， 我們公司是根據能力與業績付薪 ， good ， 公司付薪理念宣貫成功 。
薪酬和績效是能夠改變職場員工行為和態度的主要因素 ， 直接影響他們的職場認同度 。 缺乏健康的薪酬理念 ， 企業就難以建立正向的激勵體系 。
企業薪酬設計應當支撐業務戰略和人才規劃 ， 真正健康的薪酬理念 ， 需要為能力和業績付薪 ， 并做到公開透明 。
企業要在新員工入職時就把公司薪酬理念、動態管理規則等講透 ， 只有每一個員工都能明白公司薪酬管理的游戲規則是什么 ， 才可能認同公司的管理 。
02、內部公平性搞定了嗎？
在薪酬內部公平性方面 ， 以下兩個問題尤為突出：
（1） 新老員工的矛盾
（2） 嚴格的等級工資
【分享薪酬設計的7個步驟 薪酬設計的步驟有哪些？】其中 ， 新老員工薪資倒掛可以說是社會問題 ， 雖然沒有完美解決辦法 ， 但可以通過一些手段去調節矛盾 。
例如 ， 提高對新員工的要求 ， 企業既然是在為新員工的經驗、知識結構和技能支付高薪 ， 那么可以讓新員工對老員工提供主題培訓 。 再例如 ， 要求新員工在試用期內 ， 發現企業管理問題的短板 ， 并提供自己的解決方案與思路 。
通過類似的方式 ， 讓老員工認可新員工的能力 。
同時 ， 老員工缺乏企業關懷也是常見現象 ， 老員工心里總是希望公司對自己有個說法 。
有些公司在這些方面做的非常好 ， 寶潔公司通過向十年以上員工頒發功勛戒指的方式 ， 體現對老員工的重視度 。
國內很多公司也效仿過 ， 但很多員工并不買賬 。 為什么？因為發戒指這個動作的背后沒有機制的支撐和跟進 。 寶潔的戒指背后 ， 附帶的是對老員工的承諾 ， 對他們在公司的職業生涯提供保障 。
企業內部嚴格的等級工資 ， 也是一個突出的問題 。
史玉柱先生的名片 ， 崗位寫的是“資深客服” ， 在未來 ， 不管是什么樣的崗位 ， 都有做好的可能 。 哪怕是一個小小的客服人員 ， 都可以為企業創造更大價值 。
傳統窄帶的等級工資制 ， 縮短了年輕人的職業生涯發展空間 ， 已經越來越不適應“以能力定薪”的理念 。 因此 ， 企業在薪酬設計上 ， 應該給出預留空間和職業發展路徑 。
企業想要解決內部公平性 ， 除了見招拆招應對常見問題 ， 更需要通過“平均薪酬及占比分析”、“等級薪酬回歸分析”等方法 ， 診斷內部公平性 ， 對職位價值做出有效評估 ， 奠定薪酬公平分配的基礎 ， 拒絕拍腦袋定工資 ， 對員工規劃職業發展多通道 ， 避免升薪通道單一 。
03、外部競爭性方面做的如何？
很大程度上 ， 薪酬外部的競爭性 ， 取決于我們怎么設計自己的崗位薪酬 。
HR應該根據外部市場調研 ， 了解市場大概的薪酬范圍 ， 在這個情況下 ， 做好崗位偏離度分析 ， 明確企業薪酬策略和定位 ， 設置合理的等級薪酬帶寬 。

推薦閱讀