第二 ， 各因素權重的配置 。 如果是科技研究公司 ， 就可能把學歷權重確定為20% 。 不同的行業不同性質的企業 ， 對人才的學歷要求是不一樣的 ， 所以權重設置也是不一樣的 。
在未來職場中 ， 只有績效才能有效改變員工的行為 ， 因此薪酬規則的制定 ， 絕對會對員工有導引性的作用 。
如果按照上表 ， 員工的努力方向只有提升學歷 ， 增加司齡 ， 不斷拿證書 ， 做能力評估 ， 會給企業管理帶來挑戰 ， 所以很多企業不適用這種方法 。 在這里只想強調 ， 以個人能力來入級入檔 ， 從而確定薪酬的方法 ， 相對來說是最有效科學的 。
06、有沒有實現績效對接？
薪酬績效不分家 ， 實現績效對接的第一個層面是固浮比設置 。
第一個層面：浮動部分怎么掛接考核管理？考核周期是什么？
第二個層面：單向獎金如何設置、職能部門是否有創新獎勵、是否有優秀員工獎勵、研發部門是否有項目獎金 。
績效管理政策要與薪酬設計有效對接 ， 如果企業沒有績效管理政策 ， 我們在做薪酬改革的時候 ， 要留出一個績效的接口 ， 在這個接口下面來實行績效管理才是有據有依的 。
具體的績效政策每家各不相同 ， 這里很難給出標準答案 。 但請大家記住一句話：薪酬模型要求以崗定級 ， 以市場定位 ， 以能力定薪 ， 以績效定獎金 。
最后的獎金部分就是與跟績效管理有關 ， 結合公司業務策略 ， 只要把固浮比例和單項的獎金設計放進去就可以了 。
07、福利是否做到了最佳匹配？
薪酬很難不斷增長 ， 這時津貼福利和員工關懷便成為最有效的補充 。
相同的成本怎么去設計不同的獎勵形式和方式 ， 讓福利發揮最大的效應 ， 是薪酬HR的必修課 。
在做外部競爭性調研的時候 ， 也要把競爭對手的福利考慮進來 ， 每項福利的金額最好能詳盡地了解到 。 每個人在不同的階段有不同的需求 ， 有一些福利可能年輕人會更加看重 ， 有一些福利是花小錢辦大事的 。
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