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分享薪酬設計的7個步驟 薪酬設計的步驟有哪些？( 二 )

文案策劃問答薪酬設計


HR可以對照下圖進行自檢 。
圖中 ， 縱坐標1-14指等級 ， 橫坐標 1-7個為檔位 ， 一般來講以第4檔位為基準 ， 把市場的50分位放到第四檔 。
做完表格后 ， 現有員工的工資放到這個表格里 ， 是不是大家基本都在5-7檔？如果都在 ， 這個表格充其量只能用一兩年 ， 最好大部分的人員集中在1-4檔 ， 這個相對來說比較充分 。
當然這個方法并不絕對 ， 還要考慮公司目前整體薪酬水平的情況 。
如果公司整體薪酬水平是遠遠低于市場50分位的 ， 我們就以第5檔為基準線；
如果明顯高于市場50分位 ， 這個時候我們可以把50分位放在第3檔或者第2檔 ， 使得我們這個表格最少能夠用2-3年 。 外部競爭性方面 ， HR也容易陷入誤區 ， 如果企業在所在行業、所在地區 ， 受企業性質所限 ， 薪酬并不具備競爭力 ， 便覺得無從下手了 。
薪酬定的高 ， 自然會吸引大部分的優秀人才 ， 但畢竟大部分企業 ， 不具備這樣的條件 。 不是所有的企業都可以把薪酬定在一個很高的水平 ， 也不是所有企業都可以把薪酬調整到有市場競爭力的水平 。 一般情況下 ， 一個行業只有寥寥幾家企業敢把薪酬定的很高 。
所以我們不妨多從薪酬結構上去調整 。 多思考薪酬結構 ， 獎金怎么設置 ， 單項獎勵怎么設置 ， 福利怎么設置 ， 員工補貼和津貼怎么設置 ， 甚至包括年會怎么設置 ， 這些都可以成為薪酬最有效的補充 。
04、薪酬結構設計的合理嗎？
薪酬結構設計包括固浮比、薪酬內容、檔差和寬幅 。 判斷薪酬結構設計是否合理之前 ， 需要先了解薪酬結構的關鍵要素：
第一個要素是寬幅 ， 寬幅指橫向的范圍 ， 意味著薪資從第一檔漲到第七檔 ， 大概的漲薪區間是多少 ， 它體現了人員策略和增長策略 。
對生產制造型企業來說 ， 寬幅不宜過高 ， 因為大部分人員集中在基層 ， 寬幅過高會整體影響企業薪酬成本；而對于高科技企業來說 ， 寬幅要足夠 ， 因為以能力定薪 ， 從層級角度講會很窄 ， 勢必縱向窄橫向寬 。 因此 ， 寬幅要結合增長策略和人才結構策略調整 。
第二個要素是重疊度 ， 體現出橫向和縱向之間的關系 。
在給很多日韓資企業做窄帶薪酬的時候 ， 我發現他們的相對重疊度很小 ， 幾乎為零 ， 上級一定高于下級 ， 但在互聯網企業 ， 重疊率基本都大于60% ， 沒有上下級的關系只有職位能力關系 。
比如A類工程師的崗位級別是6極 ， B類設計師級別是5極 ， 但一個A類工程師能力極強業績極強 ， 薪資拿到七檔 ， 而B類設計師剛進來只能拿到一檔 。
第三個要素是級差 ， 這是差別的策略和人員結構的問題 。
它反映的問題包括 ， 部門經理和普通員工的差距到底要拉開多大？在整個高級互聯網行業 ， 其實常常出現倒掛的情況 ， 高級的工程師 ， 資深的工程師甚至是比部門經理項目經理還要高的 ， 但是在保險公司或者金融公司 ， 這就不太可能 ， 具體要去看公司的差別策略 。
最后 ， 一個完整的薪酬結構設計 ， 建議遵循下圖設計步驟 ， 供大家參考 。
05、薪酬入檔落實了嗎？
薪酬結構設計完成后 ， 下一步就是員工薪酬入級入檔 ， 也就是“崗位價值評估” 。 在以能力定薪的時候 ， 就要求企業去建立起合理的能力素質評估機制 。
這里提供給大家一個最簡單也最科學的套級套檔方法——評分法（如下圖） 。
具體指 ， 根據一個人的學歷 ， 司齡 ， 本級工齡 ， 職業資格 ， 能力評估和考核結果 ， 還有一些重大貢獻的加分和重大過失的扣分 ， 來打一個總的分數 ， 這個總的分數來決定員工具體入哪個檔位 。
上圖具體打分過程中 ， 有兩個維度：
第一 ， 影響因素是怎么選擇的 。 我們是否選擇學歷 ， 司齡 ， 本級工齡 ， 職業資格 ， 這在每個企業是不一樣的 。

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