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在京女職工王麗（化名）產假返崗后不同意單位的調崗方案 ， 后起訴要求單位支付違法終止勞動合同賠償金，引發爭議 。2月9日采訪人員從北京一中院獲悉 ， 該院終審改判支持了其訴訟請求 。
王女士與該公司簽訂第一份固定期限勞動合同 ， 約定其從事會計工作 ， 后雙方續訂合同 。第二份勞動合同期間王女士生產，待哺乳期結束，合同已到期半月 。雙方協商續簽第三份合同過程中，公司以其休產假期間崗位已由新招聘員工接替為由，拒絕向她提供原會計崗位，而提供另3個崗位供選擇：派駐于河南子公司的財務經理崗位；審計員崗位，審計對象包括該公司及其外地子公司；研發助理崗位 。
王女士堅持原會計崗位 。公司認為，王女士拒絕上述調崗，故在其哺乳期結束后，公司與其終止勞動合同 。但王女士認為自己有權拒絕調崗，因公司終止勞動合同違法 ， 遂向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資、年終獎 。仲裁委部分支持了其仲裁請求，駁回其他仲裁請求 。
不服裁決結果的王女士起訴后，一審法院認為該公司終止雙方勞動合同并無不當，判決該公司向王女士支付終止勞動合同經濟補償金47190元 。王女士提起上訴 。
二審法院認為，雙方已連簽兩份固定期限勞動合同，且不存在我國《勞動合同法》規定的可以解除勞動合同的情形 。王女士已多次告知公司應簽無固定期限勞動合同 ， 該公司無權選擇終止合同，而應依法與其訂立無固定期限勞動合同 。對該合同內容 ， 雙方應平等協商 。王女士提出關于崗位的意見，系行使締約磋商權，她因雙方未達成一致意見而沒續簽合同，不能當然視為無正當理由拒絕續簽合同 。
公司提供給王女士選擇的3個崗位，均實質性變更了原勞動合同約定的工作崗位權利義務內容，且在通勤成本、對家庭生活的影響、對業務技能的要求等方面使勞動者有更重負擔 。故公司提出以調崗為前提的續簽合同條件，不符合“維持或者提高勞動合同約定條件”的情形 。
【女職工哺乳期后拒絕調崗被解雇 哺乳期不能被辭退或調崗】《勞動法》第五十八條第一款規定：“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護 。”《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同 。”該公司用工安排未充分考慮王女士產假結束后依法返崗權利，安排其他員工代替其崗位 ， 并以調崗為前提續簽合同；王女士拒調崗，要求按原勞動合同約定履行權利義務并無不當 。故雙方應訂立無固定期限勞動合同，而該公司屬違法終止勞動合同 。最終，法院撤銷一審判決相應內容，改判該公司向王女士支付違法終止勞動合同賠償金94380元 。（采訪人員 林靖 通訊員 王麗蕊 王雅怡）
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