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如何搭建直播帶貨團隊？面試了300+主播，總結了如下3點經驗

小知識

如何打造一個專業的直播帶貨團隊？如果你是一個新手，一定會非常關心這個問題 。 同時還有與此相關的問題，諸如“直播間幾個人合適”、“怎么招聘到好的主播”等等 。 今天的文章是“30萬字抖音直播帶貨雄文系列”的第三篇，意在幫你解決以下問題：1.專業的直播團隊結構怎樣設計2.不同崗位如何做到專業化面試3.不同崗位如何設計考核與激勵

如何搭建直播帶貨團隊？面試了300+主播，總結了如下3點經驗

文章插圖
1. 專業的直播團隊結構怎樣設計 以上的團隊結構，來源于我以及身邊近10位年GMV上億的朋友公司 。 我們可以看到的是，對于一個專業的直播團隊，需要有主播、運營、場控、拍剪、客服、選品、投放等七個崗位 。 主播：負責日常直播間的人設搭建、直播以及短視頻入鏡拍攝運營：負責直播間的活動策劃、直播腳本策劃、直播中控臺的上下架等場控：負責配合主播引導直播間用戶成交，同時在主播輪班時接替拍剪：負責日常帶貨作品的腳本策劃、拍攝與剪輯輸出客服：負責對日常直播的訂單、物流處理，以及解答售前售后問題選品：負責對接日常直播間的選品，并協調樣品、庫存調動的事宜投放：負責直播過程中的計劃搭建、投放與數據優化不同的品類，對崗位的要求會存在差異 。 比如服裝，會額外有模特的崗位 。 因為很多時候主播需要直播，沒有足夠時間進行短視頻拍攝，這時會由模特出鏡 。 那么對于一個新直播間而言，需要配齊這么多人嗎？答案明顯不是 。 作為一個新直播間，要秉持兩個原則就是：第一，專業的人做專業的事；第二，核心的人做全部的事 。 這樣既保證做事效果，同時還可以節省成本 。 如果你做的是大眾商品直播間，且預算非常有限 。 那么，一個主播、一個運營、一個場控足夠了 。 你看，一個主播一天上班保底八小時，那么安排4個小時直播，另外的時間用于入鏡拍攝與選品是足夠的 。 對于運營而言，新號剛開始啟動，整體的流量不高，訂單、客服問題也不會太多 。 所以除了把以上的本職工作做好外，還可以兼顧把客服的事情做了 。 對于場控，開播過程中負責配合主播直播即可，剩下的時間則是與主播搭配拍攝 。 這是大多數新團隊成立直播間的最優搭配，但是這肯定不是終極搭配 。 比如以下幾種情況：1.銷售數據激增 。 這時候后臺訂單、物流的增多，運營人員無法繼續兼顧，這時候就需要有一個專門的客服來負責 。 但是在公司招聘中，不太建議采用“客服”的崗位名稱進行招聘 。 我曾經做過一個測試，就是同樣的工作內容，采用“運營”這個詞相比起“客服”，面試的數量至少提高30% 。 這源于在當下的招聘市場，不管是高學歷還是低文憑，對于客服這類崗位，都普遍認為是個不受待見、沒含金量的崗位 。 但對于企業來說，無非就是換個名字的問題，但是卻大大提高了招聘效率 。 2.直播時長拉長 。 主播是不可能長時間不下播的，那么必定需要的就是增加主播，同時還有運營跟場控 。 直播時長拉長，一定要跟拉長直播帶來的收益成正比，這樣才能有效減少你的直播成本 。 3.預算問題 。 如果不受太多預算限制，建議一開始就能夠確立單獨的選品、拍攝人員 。 選品對于一家公司極其重要，隨著直播間越來越多，能夠獨立承擔選品的供應鏈對接人員就一定要有 。 其次是短視頻的拍攝與剪輯人員 。 在當下短視頻流量越來越重要的情況下，招聘專業的短視頻人員進行創作，有利于輸出高質量的帶貨作品，如搭配一名短視頻編導，則效果更佳 。 隨著公司規模的擴大，你肯定會遇到一個新問題：如何設計合理的層級結構實現有效的分工？下面以我公司的實例，供你參考 。 在我的公司，一共分為三個部門：直播間事業部、公共部門、后勤部門 。 直播間事業部下面是單獨的直播間，直播間人員只涵蓋主播、運營、場控；公共部門則是拍攝、剪輯、選品、投放等，這樣圈定的好處在于為所有直播間的調遣服務；而后勤部門就是公司常見的行政、財務、人事部門，負責公司的日常運營及管理工作 。 2.不同崗位如何做到專業化面試在搞清楚一個專業的團隊結構后，接下來解決第二個問題：人員招募 。 首先是關于操盤手的話題 。 很多人都希望能夠招募一名優秀的操盤手運營，這樣會節省很多的試錯成本 。 但現實中，操盤手往往不可能去面試 。 而能夠通過招聘來的操盤手，99%也不是真的操盤手 。 為什么這么說？首先，你要明白作為一個操盤手，要具備怎樣的能力，具體如下：1.在個人帶貨經驗中，有主導從0到1的賬號案例，并有最低單月百萬GMV數據2.熟悉整個抖音生態，能夠基于所選擇賽道，搭建系統化運營方案的能力3.落到具體的日常工作，從核心的人貨場，到內容、玩法、規則要有成熟的研究具備這三點的操盤手，要么就是在別的公司占據分紅，要么就是獨立創業 。 當然也有特殊的情況，比如朋友推薦、競爭對手挖人 。 那么，怎么去辨別一個操盤手的真實能力？首先，去驗證操盤手的真實情況 。 你可以在交談中，摸牌他往期的成功案例 。 即做過什么直播間，在哪個城市哪家公司做的，用什么模式做的，數據怎么樣 。 通過這些數據，大致判斷這個人是什么級別什么段位 。 不要光聽一面之詞，你需要讓他提供證明材料，或者是自己去做個背調 。 當以上信息驗證后，不要著急安排工作 。 你要做的第二個事情，就是把當前的項目信息給到，讓他在三天之內做一個完整的運營方案給你 。 你再通過這個方案去判斷其可靠性以及操盤能力 。 以上兩個問題都順利過關，就來到了最關鍵的利益談判環節 。 對于一個操盤手來說，你不僅需要給他短期的收益，還需要長期的效益 。 比如每個月有保底的收入，同時對于直播間的利潤，可以設置一個分成機制，給多少取決你對操盤手的能力認可 。 你還可以設計階梯型的分成機制，比如完成了多少利潤，就給多少分成，完成的越多，分成也會越高，這樣也能更大程度地激發操盤手的積極性 。 再聊聊主播招募 。 主播分為專業主播跟新手主播 。 你肯定會疑惑：到底招募專業主播好，還是培養新人好？如果公司本身有成熟的主播培訓體系，培養新人主播是個不錯的選擇 。 如果公司團隊本身就是小白居多，那么招募專業主播最佳 。 哪怕是花重金聘請，會遠比你招募幾個小白主播強 。 理由是什么？因為對于一家新公司，一個專業的主播的入場，能夠極大彌補公司的短板 。 同時，她也能用自己的專業帶動新人的成長 。 閉門造車是直播大忌，花錢找個專業的主播，把小白主播變成專業主播，一定不是一筆賠本的買賣 。 專業主播的面試，也需要一套標準化的流程，方能極大地提高面試效率 。 專業主播一般都是直播經驗超過一年，而且有過月銷百萬的案例 。 那么面試的第一步，就是確認主播播過哪些賬號，在播期間的歷史數據是多少 。 通過這些可以核實主播的基本情況，當然有條件做背調最好 。 其次，通過交流，判斷主播對于直播間場景搭建、人設、選品排品、話術的理解 。 這些話題往往能夠反映主播是否具備實戰經驗，并且在未來的工作中是否具備獨立思考的能力 。 再次，詳細詢問主播的離職原因，以及面試你公司的理由 。 對于一名專業主播來說，如果不是因為意外，很少會離開公司，所以離職原因一定要問清楚 。 舉個例子：如果面試主播的離職原因，是不愿意加班 。 那么你就要去思考，這樣的主播放在你的公司，你是否能接受？但凡有經驗的主播，對于跳槽的選擇也是非常謹慎的 。 她為什么要來你的公司？如果她的回答語無倫次，大體上就是有問題，需要慎重判斷 。 最后，無論面試多么順暢，一定要有的環節就是試鏡 。 試鏡的方式非常簡單，把Ta帶到直播間，讓Ta花一分鐘的時間熟悉產品 。 然后讓Ta直接在鏡頭前solo即可 。 這樣做的目的是，有時候主播確實很專業，但卻不一定適合播你的品類，通過這個環節，基本可以得到檢驗 。 相對于專業主播，小白主播的面試就相對簡單很多 。 小白主播面試，通常的面試流程如下：第一，看Ta的外貌 。 這并不是以貌取人，而是主播作為直播畫面當中的一部分，你必須需要考量直播的整體效果 。 以服裝主播為例，如果主播本身自身的穿搭效果都不強，怎么可能有好的轉化率？如果美妝主播連自己的皮膚都保養不好，怎么可能說服用戶也購買？第二，了解Ta過往的工作 。 因為是新手主播，直播的經驗肯定是無 。 但是我們可以從Ta過去的工作經驗中，挖掘這個人有什么亮點，是否與當前直播工作要求相契合 。 比如有線下實體店銷售經驗的，就屬于潛力選手 。 第三，像面試專業主播一樣，把面試主播帶到直播間，讓他花一分鐘的時間熟悉下品，然后直接在鏡頭前solo即可 。 但是考核標準，請你放寬松些 。 畢竟不是專業主播，不要求Ta有工整的直播話術，超強的直播節奏 。 只需要考核Ta面對直播鏡頭，膽不膽怯、說話流不流暢、情緒飽不飽滿 。 第四，如果以上都沒有問題，那么就可以問下Ta一些個人問題 。 比如為什么選擇應聘你的公司，對主播這個崗位怎么看，對未來有什么規劃等 。 第四步往往容易被忽略 。 但在我的公司，這反而是新手主播最容易被淘汰的環節 。 我從做直播以來，參與面試過300位以上的主播，發現新手主播離職率最高的原因，就是工作內容與自我設想不符合 。 其次，才是加班、熬夜等原因 。 所以這個環節，一定要好好問清楚：作為一個新人，Ta到底有沒有搞明白主播崗位的意味著什么，對自己的未來有沒有職業規劃 。 在這個環節中，我最喜歡的是那種膽子大、喜歡展現自己，而且話癆的面試者 。 這類人往往腦子靈活、手腳勤快，做起事來很有干勁 。 我帶過的大多數的優秀主播，都屬于這類人 。 剩下的要招募的，就是常規的運營、場控、拍攝、剪輯、選品、投放等角色 。 每個角色的面試有不同的側重點 。 常規的運營崗位畢竟不是操盤手，日常的工作內容要么就是直播間的上下架、假人氣互動，要么就是小店后臺的管理跟客服處理 。 所以對于人員的要求，只要腦子靈活、工作細心，哪怕是應屆畢業生都可以 。 場控在不同公司有不同的用法 。 在我的公司，場控更多是一個培養主播的崗位 。 任何一個主播入職后，在正式上播前，都會先在場控的位置，輔助成熟主播兩周 。 通過兩周的時間，新主播能夠快速了解直播品類的細節、直播間團隊，以及融入直播間氣氛 。 這樣當Ta真正到主播的位置，就能夠減少很多試錯成本 。 上篇文章里提過，當前的直播帶貨，短視頻的流量可謂越來越重要 。 那么對于拍攝剪輯的要求，盡可能招募具備短視頻經驗的最佳，他們往往具備良好的短視頻網感 。 另外拍攝人員最好也是剪輯人員，自拍自剪 。 對于選品而言，我不倡導外部招募 。 市場上很難有這樣的人選，而且好的選品人員也不一定適合你，尤其是大多數本身就是做供應鏈的團隊 。 我的建議是在項目初期，老板必須親自選品 。 因為沒有人會比老板自己更熟悉工廠的品 。 當然有一點要注意的是，老板只負責提供選品的參考，但是否直播一定要依賴數據的反饋 。 對于投放崗，很多人存在一種誤解，就是神話投手的貢獻 。 但實際上，投手能投出多大的效果，極其依賴人貨場上的細節優化 。 一個小白投手，去投放一個頭部的達人，可以隨便投出兩位數的投產比 。 而一個厲害的投手，如果去投放一個不合格的新直播間，可能1：1都達不到 。 如果不是一家純靠投放千川為生的公司，我鼓勵投手內部培養 。 比如前期先讓運營學習投放，小步試錯，投放得多了，經驗慢慢就上來了 。 3.不同崗位如何設計考核與激勵最后介紹下重點崗位的激勵問題，涉及主播、運營、場控等 。 激勵往往跟考核掛鉤，主播的考核與激勵，跟直播間的階段有很大關系 。 如果本身就是一個新號，短期來說是不存在盈利的，那么對于主播的考量，就是當前階段的數據 。 比如一個新號我們關注什么：流量的螺旋性上漲、停留數據的拉升、UV的成長？那么在對主播考核時，就應該去用這些數據考核 。 這個階段的主播，不能因為沒有GMV的產出就沒有激勵 。 可以設計一個方式，就是當直播間的整體數據在上漲的情況下，以獎金的方式給到主播 。 如果是一個成熟的號，則可以直接以GMV作為標準 。 一般不同品類的激勵措施也不一樣 。 大眾化的品類，給到主播的激勵都是按照銷售額進行提成 。 0.5個點到1.5個點之間，具體多少根據每個公司的情況去定 。 而對于運營的考核與激勵，更多是基于他的日常工作 。 因為運營做的基本都是按部就班的工作，所以不建議以提成的方式激勵 。 更推薦用獎金的方式 。 比如以周為單位，這一周整體數據做到哪個級別，那么就可以給到運營500、600的獎勵 。 以此類推，場控、拍攝、剪輯的激勵機制，也同樣采取的是獎金機制而非提成機制 。 這樣的設計既可以照顧主播的收益，又節省了公司的運營成本，還激勵了其他崗位的積極性 。 最后是3點總結，也是我從業這么久以來，個人對團隊的一些思考：1.作為項目的創始人，相信一句話，專業的事交給專業的人做2.懂得財聚人散，不要過多計較員工的激勵 。 直播帶貨做的好，帶給一家公司的絕不僅是帶貨上的收益；但是無法聚集人才，直播一定做不好 。 3.直播帶貨越往后發展，重運營、輕主播的趨勢會越來明顯 。 而運營的規模化，才能實現直播間的批量復制化 。 我是尹晨抖音直播帶貨一線操盤手累計GMV 超7億+廣告日消耗100萬+希望我的一線實操經驗對你有所幫助

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