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抖音電商調整運營薪資，15薪改18薪：公司調薪制度如何設計？

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抖音電商調整運營薪資，15薪改18薪：公司調薪制度如何設計？

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近日，有消息稱字節跳動旗下抖音電商開啟新一輪薪資改革，旗下大部分運營團隊由15薪改為18薪，降低每月基本工資，而年終獎從3個月績效改為6個月績效 。
3月9日，多位抖音電商內部員工證實了這一消息，此次改革主要針對的是運營崗位，產品研發等其他崗位并未涉及 。
一部分員工表示 ， 薪資改革或是出于效率考量，字節的產品崗位一直是18薪，此舉或是為了將運營與產品對齊 。
也有員工認為，每月基本工資降低，年終獎績效拉長，等于“變相”降薪 。有員工告訴紅星資本局：“月薪降低，但是五險一金還是按年平均月薪算，影響不大，可能會影響一些員工還房貸的金額” 。
調薪是一個企業、員工和市場三方博弈的結果 。到底公司調薪制度如何設計？
調薪有一個大的基?。褪切匠臧鎘星?，無論是批復預算增加導致的薪酬增量，還是業績提升導致的薪酬增量 ， 結果都一樣 ， 就是有錢了 。
有錢了就要花掉 ， 薪酬資源作為企業最有效的資源，要把它花在應該花的人頭上，才能起到相應的價值 。
給大家分享五種調薪的手段，大家可以選擇適合自己的手段 ， 差異化調薪 。
1、向重點崗位、關鍵崗位、市場稀缺崗位傾斜 人才不會因為錢多而永遠滿意，但是絕對會因為錢少很不滿意 。不滿意的原因也不是自己少賺了多少錢，而是和別人對比不公平，腰桿子不硬氣，所以不幸福 。
當他們有生存壓力時，錢可以解決90%以上的問題，當他們沒有生存壓力時，收入比別人高 ， 這種自尊和滿足感 ， 倍兒有面子，也是努力工作極大的動力 。
“他們”不是全員，應該是公司里核心的、重要的那群人 。調薪一定要優先想著他們 。
若他們的薪酬目前和同崗位同行業同齡人持平 ， 大約50%分位，那就努力讓他們走到75分位、90分位，激發他們干事創業的熱情 。讓一流的人才 ， 在一流的薪酬下，迸發超一流的激情，創造超一流的業績 。
一家企業，優秀人才的薪酬水平是行業平均水平的3-5倍時 ， 這家企業，能成為行業的領導者 。
調薪時，建議拿出不低于40%的額度，向重點崗位、關鍵崗位、市場稀缺崗位傾斜，人員范圍，盡量不要超過20% 。
如此來看，這些崗位的員工，薪酬增幅大概為20%，激勵效果其實也還不錯 。
2、向業績優秀部門、績效好的員工傾斜 暫且不論績效考核結果是否公平合理 ?？冃Р豢煽兀{薪效果自然不可控 。給一個表現并不好的人調薪帶來的負面影響，遠遠大于給一個表現好的人調薪帶來的正面影響 。
所以，我們假設績效考核結果大體上是公平合理的 。
調薪要優先向績效表現優秀部門和員工傾斜，目的就是要建立一種“經典條件反射” ， 績效表現好-調薪-有錢有面子-開心 ， 想要繼續開心，就繼續績效表現好，這就是正向循環，利用薪酬的杠桿，激發員工干事創業的熱情 。
大鍋飯和多勞多得都是符合人性的 。
只不過大鍋飯符合的是人性的惡，讓人越來越不愿意努力工作，越來越像蹭別人的車，混別人的飯 。
多勞多得符合的是人性的善，讓優秀的人脫穎而出，得到實惠，得到羨慕，得到尊重和認可，漲薪漲的人心醉，只把工作當快樂 。
一般績效優秀的比例為10%，良好的比例為20%，30%的人，都屬于可以加薪的范疇 。單人績效加薪，績效優秀加薪2檔 ， 績效良好，加薪1檔，按照薪檔標準6%測算，需要占用大概24%的加薪額度 。
調薪總額還剩余 ， 100%-40%-24%=36% 。
另外不建議給部門獎金包，因為管理者總喜歡當老好人，把高績效員工的獎金包分一部分給大家，美其名曰穩定大局、內部團結 ， 實際上利用錢來彌補自己領導力的缺陷，極為不可取 。
實在要給管理者一定的自由裁量權，建議在部門總獎金包中，拿出20% ， 讓他隨意發放，足夠了 。
3、向能力提升的人傾斜 各家單位都做了任職資格體系 ， 明確了員工的發展通道和能力等級，也配套了相應標準 。
有了管理體系，需要薪酬資源做體系的動力來源 。每年開展任職資格等級評估時，從員工中選擇10%左右的人晉級，每一位薪酬晉升10% ， 大約需要增加的薪酬包是去年年度薪酬包1% 。
按照每年10%左右的薪酬增量，能力調薪包1%，也僅僅只占到總薪酬增量的10%而已，整體可控且效果驚人 。
調薪余額：100%-40%-24%-10%=26% 。
能力調薪的漲幅要大于績效調薪的漲幅，人群要少于績效調薪的人群 。道理很容易理解 ， 能力晉升比較難，所以人會少一些；正是因為能力晉升比較難，所以工資多一些 。
所以，績效調薪30%的人群范圍，能力調薪大概10%的人群范圍，績效調薪6%左右，能力調薪10%左右 。
4、向市場薪酬水平對標較低的崗位傾斜 企業中總是有一部分崗位，薪酬水平低于市場水平，一步到位沒有那么多薪酬資源，怎么辦？水滴石穿，小水滴灌 ， 一點點把薪酬水平漲上去 。
在水平較低的崗位中 ， 從調薪包中 ， 繼續拿出10%的比例 ， 可以20%的人群中，每人增加5%的比例，意思意思 。
雖然每年增長比例只有5%，但是架不住連續三五年增長 。5年為例，可以連續漲薪28%，與市場之間的薪酬差距 ， 就可以基本抹平了 。
調薪余額：100%-40%-24%-10%-10%=16%
【抖音電商調整運營薪資，15薪改18薪：公司調薪制度如何設計？】很多企業喜歡優先把錢用在給低水平的崗位漲薪上，這種思路是錯的，好的資源要優先給創造價值的人 。
而且，企業里面的低水平，不是絕對意義的低水平，而是相對的薪酬低水平 。
5、全員普調，皆大歡喜 關鍵崗位調薪、業績調薪、能力調薪、對標調薪后，還剩下16%的額度，建議全員普調 。
這種全員普調不是扣掉以上調薪人員的全員普調，而是針對所有人的全員普調 。也就意味著，關鍵崗位、業績調薪、能力調薪、對標調薪的人可以享受兩次薪酬調整，企業也可以針對性的進行80%人群的全員普調，具體選哪些人 ， 老板說了算 。
我們建議還是全員普調 ， 剩余16%的調薪額度，大約占薪酬總包的1.6% ， 大約和CPI一個水準 。
如果覺得全員普調1.6%稍微有點低，反過來倒推 ， 再從以上調薪比例中，做人員優化和額度優化即可 。
以上是調薪的一些基本邏輯，其中的數據都是一些經驗數據的模糊批判，不具備完全的參考價值，大家可以根據這個邏輯自己去選擇性的調薪 。
調薪前 ， 一定要做好測算，看看不同類型的人大概薪酬調整的幅度多少合適 ， 最后確定本企業的調薪方案 。

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