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彈性工作是不是代表經常加班貼吧 彈性工作是不是代表經常加班

生活百科張翔

7月15日，一則“騰訊以每天在崗不足8小時為借口，開除公司高級工程師，該工程師以彈性工作制為由提請仲裁”的新聞成為焦點 。一時間，彈性工作制成了熱議話題 。
目前在我國，工作時間制度有三種，分別是：標準工時工作制、綜合計算工時工作制、不定時工作制 。其中，標準工時工作制是最為廣泛適用的一種工時制度，也就是每天工作時間不超過8小時的工作模式 。
而另外兩種制度有非常明確的行業和崗位性質要求，需要經勞動行政部門審批后才能由企業實施 。綜合計算工時工作制、不定時工時制也被形象地稱為彈性工作制 。
那么，什么工作可以納入彈性工作制，工作合同上標明“彈性工作制”是否意味著可以隨叫隨到，下班后領導再布置工作算不算加班，員工如何保留證據并維護自身權益？
針對這些熱點問題，《每日經濟新聞》（以下簡稱“NBD”）采訪人員專訪了北京德和衡律師事務所張翔律師 。張翔專門負責解決勞動法領域爭議，在從事律師工作之前，已有多年地方人社部門勞動監察工作經驗 。
圖片來源：受訪者提供
NBD：這兩天騰訊辭退員工一事引發熱議 。騰訊一方說是長期不在崗，員工一方說是彈性工作制 。從勞動法的角度該如何確定彈性工作制？
張翔：根據《國務院關于職工工作時間的規定》，沒有彈性工作制的說法，它不是法律術語 。針對疫情期間穩定勞動關系的法律文件一般表述是“彈性上下班等方式靈活安排工作時間”，疫情期間的彈性安排僅是一種暫時性的工作時間安排，這種安排符合國家規定 。我個人認為，這種“彈性上下班等方式靈活安排工作時間”，將來也有可能逐漸形成一種全新的工時法律制度，但目前表述為“彈性工作”比較妥當 。

我國目前規定了三種工時制度，均以國務院的下位法部門規章的形式進行規定，即：標準工時工作制、綜合計算工時工作制、不定時工作制 。后兩種工時制可以概括為彈性工作制，是根據行業和崗位特點安排工作時間的兩種工時制度 。
標準工時工作制是一天工作時間不超過8個小時；綜合計算工時工作制，是單位以標準工作時間為參照，以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間的工時制度 。采取這種工時制度有其特殊行業和崗位要求，比如鐵路運輸人員、海員等 。他們由于工作性質，很難在中途工作間斷時進行休息 。
但是，適用綜合計算工時工作制的員工連續工作年周期一般不能超過2000小時，這2000小時是根據標準工時工作制推算出來的，超過2000小時的部分就算加班，應當計算加班工資 。
不定時工時制是主要針對一些特殊人群設計的一種工時制度 。這類人群因工作時間靈活而無法用標準工時工作制衡量，也無法適用綜合工時工作制度，比如企業高管、出租車司機等 。
是否是彈性工作制，具體判斷需要根據法律，對照事實 。類似于上述騰訊員工的情況，他是否長期在崗，有沒有與企業簽訂相關協議，或者有沒有口頭約定，不在崗的情況下，騰訊是否給其發工資、繳社保等，這些都是綜合判斷的要素之一 。
NBD：如果法律對彈性工作制有明確的崗位、人群規定，那么是否意味著，普通工作崗位采取彈性工作制屬于違法行為呢？
張翔：勞動法第三十九條規定，企業因生產特點不能實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法 。
“其他工作和休息辦法”指的是采取綜合計算工時工作制和不定時工作制，在勞動行政部門審批的時候，需要根據企業從事的行業，確定企業有幾個崗位是適合采取綜合計算工時制或不定時工時制的 。如果沒有審批，那僅能執行標準工時工作制，采取其他工時制度都是不合法的 。

工時制度有可能被不合法的濫用，一旦濫用會損害勞動者的權益，勞動行政部門對工時制度的監管是對勞動者休息權的重要保障 。
NBD：很多普通崗位員工的勞動合同，可能會規定彈性工作，這樣合法嗎？
張翔：在工時制度中，大部分員工可能采取的都是標準工時工作制，在實際工作中，也理應按照相關法律法規執行 。但是，很多企業可能為了達到自己的目的，不通過審批，濫用綜合計算工時工作制或不定時工作制，員工每日工作時間超過8小時不給加班費，這種情況是違背工時制度立法初衷的，企業這種行為不合法 。

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