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員工被公司末位淘汰該怎么辦 員工被公司“末位淘汰”，該怎么辦？

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您好，“末位淘汰”作為績效考核的一種方式有它合理的一面，也有不合理的一面 。至于合不合法，關鍵看企業如何操作 。
一、“末位淘汰”怎么回事？末位淘汰是績效考核的一種模式，與大家常見的KPI、360等一樣被應用于某些企業的管理 。
1.末位淘汰的特點
末位淘汰講究績效結果排名，將一定比例的員工列入“淘汰”范圍 。注意，這里的“淘汰”不是辭退，而是不勝任當前崗位需要調整的意思 。
一部分HR錯誤的將“淘汰”簡單理解為辭退，是不合適的 。
2.末位淘汰的積極作用
A.利用排名制，激活員工的工作積極性，激活組織活力 。
B.利用末位篩選的機制實現人力資源的優化和合理配置，讓合適的人到合適的崗位上去 。
C.末位淘汰同樣凸顯績效優異的員工，對于人才梯隊建設和人才培養有利 。

3.末位淘汰的不良作用
A.簡單粗暴，有違法的可能
B.缺乏科學性 。尤其是跨部門的或者跨領域的末位淘汰，因為大家條件不同、資源不同、專業方向等也不相同，排名結果未必合理 。
C.過于殘酷，對員工的人格不夠尊重 。
D.過度追求短期利益，不注意培養員工，不利于企業長遠發展 。
二、“末位淘汰”一定淘汰嗎？1.理論上說，末位淘汰只是說明你的排名靠后，暫時不勝任當前的崗位工作 。
這樣的情況之下，面臨兩種可能：
A.根據人才專長和特點，進入人才池，二次分配崗位 。

被“淘汰”的員工面臨調崗、降職、降薪等結果 。
B.暫時不能調崗的，進入培訓池，根據其績效表現，進行分析后，接受再上崗培訓 。
等到培訓結束后，根據培訓結果進行崗位安排 。
2.實際上可能比較殘酷
大多數企業并沒有按照末位淘汰的理論原則進行操作，一旦員工進入被淘汰的名次，就面臨被辭退的可能 。
三、末位淘汰合法嗎？1.被調崗、降職或者降薪
如果將“淘汰”限定為降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓等其他形式 。
根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，采用書面形式，可以變更勞動合同約定的內容 。調整工作崗位或者工資待遇等涉及勞動者切身利益，只要符合勞動法、勞動合同等法律規定，經過了前述的民主協商程序，可以視為雙方事前協商約定了單方變更勞動合同的內容，就合法有效，對雙方具有約束力 。
2.直接辭退
這個結果直接與《勞動法》沖突 。
員工可以依據《勞動合同法》八十七條要求支付賠償金，即每工作1年要求支付2個月工資（2N） 。員工在工作中，即使無法勝任工作，依據《勞動合同法》第四十條第2款的規定，用人單位可以對該勞動者進行培訓或調換崗位，培訓或調換崗位后仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前1個月通知該勞動者解除勞動合同，并且支付經濟補償金，即每工作1年支付1個月工資作，如果沒有提前1個月通知的，還應該支付1個月工資作為代通知金 。

四、關于“末位淘汰”個人觀點1.末位淘汰作為一種績效管理模式，在不同企業的不同情況下，操作方式和結果使用不一樣 。
2.末位淘汰要有一個準確的定義
末位淘汰，只能證明居于末位的員工對當前崗位工作不勝任，但不等于不勝任公司的所有工作 。末位淘汰應該作為資源配置的輔助手段，而不應該成為裁人的工具 。這樣做既是非法的，又是不科學的 。
3.對于居于末位的員工，要盡量進行調崗或者培訓的手段幫助其成長，或者放到更加合適的崗位上去 。企業只有愿意幫助員工成長，員工才可能愿意與企業同呼吸、共命運 。
4.作為員工，一定要加強自己的專業能力，不斷學習，努力提升自己 。不管怎樣，面臨末位淘汰的局面是很尷尬的 。
回答不周之處見諒
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