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績效考核的方式,績效考核有哪幾種方法

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績效考核的方式,績效考核有哪幾種方法

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績效考核方法有哪幾種：
績效考核的方式,績效考核有哪幾種方法

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績效的主要目的是獎勵員工并引導員工如何做到優秀 ， 而不是考核員工的手段 ?？冃Э己朔椒ㄊ褂貌磺‘?nbsp;， 通常表現為以下幾個方面：
1、暈輪效應
上司只根據員工某些工作表現來類推 ， 以此作為全面考核的依據 。喜歡的部署績效高 ， 不喜歡的部署績效低 。
2、趨中傾向
由于不深入了解部署的工作等原因 ， 以致給部署的考評分數都集中在某一固定的范圍內變動 ， 沒顯著的好壞差別 。
3、近因效應
上司依據最近或最后的印象來考核部署 ， 造成部署的績效評價偏高或者偏低 ， 沒有考慮到整個考核期的表現 。
4、刻板現象
用刻印在自己頭腦中的關于某人、某一類人的固定印象 ， 來作為評價部署績效 ， 難免發生偏頗 。
5、歸因理論
將部署的績效不佳歸咎于其努力不夠、能力不足、工作特別艱難或是運氣不佳等等 ， 這會影響到其考核成績的準確性 。
6、溢出偏誤
考核時 ， 用以前員工的績效來衡量現在的標準 ， 貶低部署近期努力所產生的績效成績 。
7、過寬或過嚴傾向
過寬傾向：上司為免于部署之間起沖突 ， 給予大多數員工高估的績效等級 。
過嚴傾向：上司由于自卑感作祟 ， 或自己被評估的結果偏低等原因 ， 而傾向給員工偏低的考績分數 。
正確的績效考核方法有以下幾種方法：
1、調整績效考核的心態 。偏頗的績效考核只會有損管理者的權威及使其失信 。我們需要做到公私分明、剛性執行 。
2、完善績效考核制度
將考核性與發展性的功能分開實施 。
考核應包含：對過去的考核性功能+對未來的發展性功能 。需在兩個不同時段 ， 采用不同的量表 ， 來進行評估 。
將考核標準透明化 。
讓員工事先了解考核標準 ， 把握工作追求的目標 。而當績效面談時 ， 雙方都能抓住重點 ， 也避免使員工低落或憤憤不平 。
將量表打分法與關鍵事件法結合 。
對于每個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證 ， 這樣能提高客觀性 。
考核制度的檢討 。
定期檢討并修正績效考核制度的有效性與準確性 ， 診斷是否存在考核流程的缺失與限制 。
3、加強考核過程的控制
持續性且常態的觀察
確保員工進行持續性且常態的觀察 ， 而不是在正式規定的考核期間才進行觀察一次 。
評估考核時機的選擇
考核頻率的太高或太低 ， 都有可能使考核流于形式化 。因此 ， 宜為定期考核為主 ， 平時考核為輔 。
結果的反饋
反饋能減少角色的曖昧 ， 增加工作滿意度 ， 并能明確引導部署的行為 。
績效考核的方式,績效考核有哪幾種方法

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常見的幾種績效考核方法：
績效考核的方式,績效考核有哪幾種方法

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1、工作標準法 ， 把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照 ， 以確定員工業績 。優點在于參照標準明確 ， 評價結果易于作出 。缺點在于針對管理崗位人員的標準制定難度較大 ， 缺乏可量化的指標 。
2、排序法 ， 把一定范圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法 。其優點在于簡便易行 ， 避免了趨中誤差 ， 缺點是標準單一 ， 不同部門或崗位之間難以比較 。
3、硬性分布 ， 此方法和排序法有一定程度的相似 ， 是將限定范圍的員工按照某一概率分布強制分布的一種方法 ， 這種方法的優點是避免了大鍋飯 ， 缺點在于概率假設不一定合乎事實 ， 不同部門或范圍中的概率可能不同 。
4、關鍵事件法 ， 指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為 ?？己苏弑仨毎驯豢己苏咴诳己似趦人嘘P鍵事件都記錄下來 ， 其優點在于比較客觀 ， 缺點在于工作量大 ， 而且還需要一個量化的過程 。
5、目標管理法 ， 其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標 ， 并且指導和協助其完成目標 ， 并不斷修正目標 。這使考核者和被考核者的關系從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者 ， 促進了工作目標和績效目標的實現 。

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