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簽了競業協議怎么跳槽(競業限制協議如何破解)

協議跳槽簽了


最近有幾個小伙伴有問關于競業限制協議的事情 ， 所以總結梳理了如下6種情況：
01
用人單位未與勞動者約定經濟補償

有效 ， 但勞動者可在三個月后主動提出解除協議 。
1.即使用人單位既未與勞動者約定競業限制補償金的金額 ， 也未在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償 ， 并不導致競業限制條款無效 。2.勞動者有權在遵守競業限制義務期間有權要求用人單位支付相應的經濟補償金 。3.如因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償金的 ， 則勞動者有權解除該競業限制約定 。注意：但如果勞動者三個月后沒有提出解除競業限制約定 ， 那么該競業限制約定仍然有效 。
02
違約金過高的問題

有效 ， 但如果明顯不當 ， 可以根據實際情況進行調整 。
理由在于訂立競業限制協議時 ， 用人單位比勞動者更具有信息優勢 ， 是掌握主動的一方 。但這種司法介入應當有一定的度 ， 不能過分干預意思自治 。確定違約金時 ， 應把用人單位遭受的實際損失作為重要的參考依據 。如實踐中損失難以確定時 ， 也需要參考其他因素 ， 如競業限制補償金與違約金的比例等 。當違約金與補償金相差過高 ， 勞動者提出相關抗辯時 ， 可先考量勞動者違約之主觀過錯 。主觀惡意較輕時酌情加重用人單位之舉證責任 ， 要求用人單位對違約金約定數額之合理性及特定商業秘密之經濟價值承擔證明責任 。與此同時 ， 還可以參考競業限制的期限、勞動者在職期間的工資水平、新入職用人單位的工資水平等綜合考量違約金的數額 。
03
用人單位于在職期間支付經濟補償

有效 。
雖然勞動合同法規定“在解除或者終止勞動合同后 ， 在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償” ， 但并未排除勞動者和用人單位通過合意自主決定發放方式的權利 。從法理上說該條系指導性規范 ， 行為主體有一定自行選擇的余地 。實踐中 ， 經濟補償的支付方式多樣 ， 最常見的為按月支付 ， 也有按年支付 ， 甚至一次性支付 。因此只要滿足經濟補償支付的特定性與獨立性 ， 用人單位可以與勞動者約定以其他方式進行發放 ， 不排除在職期間提前發放 。實際上如約定用人單位提前支付經濟補償 ， 并沒有減少勞動者的利益 ， 相反勞動者還可提前獲取相關收益 ， 不能因此認為違反了法律規定而不認定為經濟補償 。
04
【簽了競業協議怎么跳槽(競業限制協議如何破解)】競業限制范圍過寬

有效 ， 但勞動者舉證不構成競爭的話 ， 可以剔除約束 。
《勞動合同法》第二十三條規定 ， 用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款 。《勞動合同法》第二十四條規定 ， 競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者進行約定 。由此可見 ， 競業限制的具體內容系當事人自行約定的結果 ， 具有明顯的合同特征與當事人意思自治的特點 。鑒于勞動合同法關于競業限制的規定系指導性規范 ， 因此司法實踐中 ， 如果競業限制協議不存在違反效力性規范的情形 ， 應認為有效 。但勞動者舉證與用人單位的業務并不構成競爭關系的 ， 則可以在能夠證明的范圍內剔除該部分約束 。
05
競業協議是否必然對勞動者產生約束力
根據掌握商業秘密的情況而定 。雖然勞動者與用人單位簽訂了《保密和競業禁止合同》 ， 但勞動者的工作崗位并非高級管理人員或高級技術人員 ， 用人單位亦未舉證證明勞動者掌握其商業秘密的 ， 用人單位有關勞動者違反競業限制義務 ， 應向其支付違約金的主張 ， 缺乏事實及法律依據 。如果用人單位可舉證勞動者確有涉及相關技術秘密 ， 則該協議對勞動者有約束 。
06
認定違反競業限制義務的標準
違反約定 。判斷是否違反競業限制義務 ， 首先應根據競業限制協議之約定 。在協議約定無明顯不當的情況下可尊重雙方合意 ， 不進行實質審查 。在協議未明確約定的情況下 ， 行業競爭關系的認定可以參照前后用人單位營業執照記載的經營范圍、實際從事的業務活動等進行綜合認定 。需要注意的是 ， 用人單位的經營范圍可作為重要參考 ， 而非唯一判斷標準 。營業執照記載的范圍 ， 用人單位可能并未實際經營 。營業執照未記載的 ， 用人單位也可能有業務存在 。因此在證明程度達高度蓋然性的情況下 ， 實踐中是否可以適當突破經營范圍的限制 ， 尤其是勞動者后入職的用人單位經營范圍中未登記但實際經營的 ， 應可依實際經營而認定 。競業限制規范的是勞動者離職后的行為 ， 不能僅從競業行為導致的結果發生時間來認定 。所以如果研發內容與原用人單位存在競爭關系 ， 則勞動者屬于違約 。

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