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三星內存部門再發“留人”獎金，員工去年收入等于“23薪”：員工獎金制度怎么設計？

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三星內存部門再發“留人”獎金，員工去年收入等于“23薪”：員工獎金制度怎么設計？

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【三星內存部門再發“留人”獎金，員工去年收入等于“23薪”：員工獎金制度怎么設計？】在韓國三星電子內存部門工作的員工告訴媒體，他近期在1月薪資中收到了公司發放的價值三個月工資的“服務獎金” ， 這使得他去年的總獎金金額達到11個月工資 。
去年12月，三星集團的所有員工已經收到相當于半年工資的“獲利獎金”以及相當于兩個月工資的“特別獎金” 。加上剛獲得的服務獎金，內存部門員工去年的總獎金金額達到11個月工資 ， 年收入達到“23薪” 。
已故的三星創始人李秉喆三子、三星集團第二任會長李健熙（Lee Kun-hee）打破三星傳統，推行“信賞必賞”的獎勵工資制度 。他在2001年提出薪酬理念——將公司利潤部分分配給員工 。
三星干部和員工與公司績效綁定的收入有兩種，其中一種是一年一度評定的“PS”（利潤分享），這也就是2022年全體員工價值六個月工資的“獲利獎金”的來源 。
每年三星總部都會給下面分子公司下達一個利潤目標 ， 經營年度結束后 ， 如果實際利潤超過目標利潤，超出部分的20%作為獎金分配 。三星也是韓國第一批引入“員工分享公司利潤”制度的企業之一 。
建立有效的競爭激勵機制，就是要根據每個人的努力程度和績效大小，采用物質或精神手段進行獎懲 。那么員工獎金制度怎么設計？
（一）以公平為原則建立獎勵制度 。獎懲制度的核心是公平 。這種公平主要體現在兩方面，一是制定制度時把所有員工放在平等的位置上；二是在實際操作時對所有員工一視同仁 ， 不厚此薄彼 。
（二）制定獎勵制度時要嚴謹，避免隨意化 。以業務考核為例 ， 在制定獎懲制度時的各項指標要切合實際，既要考慮片區市場因素也要考慮個人能力發揮所起的作用 ， 而且指標的制定既不能不切實際“漫天開價”，也不能過少使得員工不勞而獲 ?？傊?，千萬不能把獎懲制度的制定作為對某項工作的一種交代 ， 一旦讓員工形成這種意識，獎懲制度也就形同虛設 。
（三）獎懲制度要事先出臺，避免“秋后算賬”的情況 。獎懲制度一定要爭取和某項工作的開展同步出臺，這樣才能起到很好的激勵作用，有利于工作的開展 。而且這樣一來即使員工未能做好受到處罰也是“心服口服”的，因為這是事先約定好的，而一旦“秋后算賬”，部分極端的員工甚至會認為這是領導故意為難他，容易激化內部矛盾 。
（四）獎勵制度的制定要具備一定的穩定性 。對某些常規工作制定的獎懲制度一定要在一段期間內保持穩定，變來變去很容易引起員工的反感 。以之前業務信息考核為例，一段期間內寫的稿子多了，考核分加多了就取消信息加分項，一段時間內沒人寫了又把信息加分項加進去 。如此變來變去 ， 一方面會打擊寫稿的積極性；另一方面也逼著員工“對著干”，你取消加分我就不寫，沒人寫了你自然又加分了 。這種獎勵制度就缺乏實施的穩定性，也會使員工養成“一味跟著獎勵制度”走的工作模式 ， 失去主動性 。
（五）要最大化的發揮出獎勵制度的正強化效應 。無論是獎懲制度，更改時都要考慮他們的負強化和正強化作用 。譬如，懲的力度加大才能起到更大的威懾作用，而獎的力度也只有加大才能起到更大的激勵作用 。

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