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杭州奢侈品店長月薪8萬招不到人：公司HR如何招人才？

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杭州奢侈品店長月薪8萬招不到人：公司HR如何招人才？

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10月26日，2022中國（浙江）人力資源服務博覽會在杭州舉辦，100多家國內外知名人力資源公司參加 。據介紹，高端IT人才依舊是缺口較大 ， 應屆生年薪可以開到40到60萬 ， 而奢侈品店店長月薪可以開到5萬到8萬，但是此類人才也比較少 。
對此，網友紛紛跟帖評論 。有網友表示，"也就是這么說，真去了又不符合條件"，"去了又說想要李佳琦薇婭那種人才"，還有人稱 ， "月薪八萬是提成吧，底薪就三千四千吧" 。當然，也有網友說，是人才就得接受挑戰 。
在人才爭奪戰中，很多公司存在先天性的不足，如市場競爭力不足、招聘費用預算有限等等 。那么，企業如何招人才？
1 精準的崗位識別 第一，明確合理的企業目標；
【杭州奢侈品店長月薪8萬招不到人：公司HR如何招人才？】第二，組織結構規劃相對穩定；
第三，明確標準崗位工作對公司的貢獻，從而確定崗位等級、薪酬水平等；
第四、任職資格與工作內容相結合；崗位未來的發展與公司組織發展相結合 。
2 建立合適的招聘渠道 如果把人才比喻成魚，這些魚是在河流里、大海里，還是在湖泊中？確定好了自己想撈的魚在什么地方，接下來的問題就是：用什么網捕撈？
招聘渠道主要分為兩種：一種是內部聘用 ， 包括晉升選拔、工作輪換、工作調動、內部公開競聘等 。另一種是外部聘用，包括公司員工推薦、校園招聘、網絡廣告招聘、人才交流會、獵頭公司代理等 。
招聘渠道如此之多 ， 利用和開發這些渠道要根據企業的特性：企業地理位置、崗位層次、時間要求等 。需參考的要素較多，整合招聘渠道也有較多的方式，常用的3種渠道匹配方法：單一渠道 ， 任何招聘需求僅用單個渠道；崗位多渠道，一個崗位用多個渠道完成；復合渠道 ， 比如 ， 基層崗位到現場交流會聘用，技術人員用網絡招聘，儲備培養人員用校園招聘，高層核心管理人員通過獵頭服務等 。
3 簡歷篩選 在此，講兩個主要的簡歷篩選方法：
（1）崗位發布的有效屏蔽 。發布職位的時候，一般的招聘網站都會一些屏蔽功能，有效利用這些功能，將會減少很多不符合要求的簡歷 。
（2）收到很多簡歷后，可以利用招聘網站上的檢索功能，限制簡歷的學歷、工作年限、性別、戶籍、經歷公司所在的行業、曾任崗位等 。
第四招：有效的面試測試
心理學家麥克利蘭于1973年提出了素質體系的冰山模型，個體的素質按不同的顯現程度分為較外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分” 。在面試過程中，市場上流行的技能筆試、性格測試、無領導小組等方法，都是想對“水面下部分”做出全面的了解 。
5 面試 對求職者進行面試，一般分為五個階段：關系建立階段、核心階段、確認階段、答疑階段、評估階段 。
關系建立階段：面試官為求職者營造良好的面試環境 ， 讓緊張的面試過程輕松下來 。可以討論與面試無關的事情，如詢問來公司的路程和花費的時間、家庭情況等 。
核心階段：面試官核實求職者的詳細背景，參照公司的用人標準進行對比，收集求職者核心勝任力的相關信息 。
確定階段：根據求職者的描述，確認其經驗背景和項目管理經歷，對求職者的核心勝任力進行判斷和確定 。
答疑階段：了解求職者對公司的疑問 ， 解答求職者希望了解的公司和職位信息，真實對答，讓求職者感到充分被尊重 。同時面試官也可再次詢問一些關鍵性的問題，并導入求職者對公司崗位的意向確定 。
評估階段：根據上述階段 ， 評估求職者面試的反饋意見 。
6 慎重錄用新員工 招聘過程中，錄用環節對企業和求職者都至關重要 。
甄選原則：以崗設人的標準、任人唯賢、愿做還得能做、用人不疑、遵守雙方的心理契約 。背景調查應作為錄用的重要依據，對應聘者的在職期限、職位、工作內容、工作表現、為人處事及離職原因等問題進行調查，如果與應聘者所述相同，后者才可正式入職 。

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