巧用幾何圖形心理學，降低離職率 _心理學

文／基哥
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是不是經常有員工莫名其妙就離職了？或者直到員工提離職的時候，才知道他有離職的意向，然后費了很大的勁才把他勸說回來？每個做管理的朋友都會遇到諸如此類的問題。很多有經驗的管理者，憑借員工的行為動態能夠及時發現，但并非所有人都有這樣的洞察力，尤其是事務繁忙時。那，有沒有辦法提前去規避？
近來我根據自己的管理經驗，以及對歷年來大量的離職同事做了一個分析，并剖析了他們離職的環境，在結合物理學的幾何圖形原理，找到了一種相對理性的方法。熟練運用這種方法以后可以在團隊構架以及后期管理上一定程度地降低上述問題的發生率。
馬云曾經說過，員工離職的原因總有千萬種，但歸納起來無非是錢沒給夠，或者員工心理受委屈了。花錢買員工忠誠度的方式，用網絡營銷的話術來說，這叫付費模式。傳聞東莞有些土豪的家具老板，對待自己的員工態度很差，直接開口罵的都有，但人家工資給的高，所以大家也還算穩定。還有另外一種老板，錢給的不是很多，但心理疏導工作做得好，同樣員工也相對比較穩定，這叫免費模式。
世面上做的好的免費模式，大多數是做企業文化，把企業整的像大學一樣溫馨，員工與員工之間的交流非常融洽，像大學校友一樣一起工作，一起玩耍，建立友情。這種忠誠度是來自于員工和員工之間的友情，并一旦要好的同事離職，其他人也會跟著離職。所以，雖說這類型企業文化能夠增強員工的忠誠度，但卻過于感性且難以控制。在這個過程中，需要有理性的元素參與，讓這種企業文化更加穩定。
這種理性的“免費模式” ，是有一次基哥喝醉酒以后失眠時總結出來的。
前幾天的一個晚上喝了小半瓶葡萄酒，醉醺醺的躺下后打開朋友圈，發現一個要好的兄弟阿囧，竟然和我的一位女神小淳在朋友圈互動。令我挺驚訝的是，他們是怎么認識的？
我問了阿炯，他說有一次無意看到了小淳的博文，然后向她要了個人微信號。小淳是我之前一位要好同事小朱的同學，她們之間關系挺好的，后來一次無意加了她的微博，看了她的文字，挺欣賞的，就一直著。但小淳本人很少推廣她的文字，屬于日記型的那種，也就是說知道她的人并不多，也不會有太多人無緣無故就加她。
阿炯在小眾人群中加了她，表示了對她的認可。我在想，是不是每個人身上真的存在“味道”，然后味道相同的人碰到了，就互相吸引了？我又想到了一直以來在朋友圈發生的一些神奇事，經常有網友在我的微信朋友圈里互相驚訝，你怎么也認識基哥？
當我把“人和人之間是存在氣味的，遇到了便會很容易碰到一起”發到朋友圈以后就關了手機。但那晚很奇怪，怎么都睡不著，分析了下我和其他同事的關系以后，存在幾個問題，也正是因為分析了這幾個問題，讓我總結出來了前面所說的理性的“免費模式”
接下來我分別以諶，李，王，張代表我和另外三位同事。
諶和李，王兩位同事的關系較為緊密，算是好朋友，但和張就走不到一起，僅僅只是同事關系；
張和李，王兩位同事的關系也較為緊密，也是朋友的那種，同樣和諶只是同事關系；
李和諶，以及張的關系如上述所說，但和王走不到一起；
王和諶，以及張的關系如上述所屬，但和李走不到一起。
我把上述關系用幾何圖形表示出來
大家是否有注意到很有意思的現象，互相關系不是那么好的，竟然可以排到對角線上的位置；
我當時以為只是巧合，后來又和幾個熟悉的朋友聊了這事，他們分別表示也存在同樣的情況。如果是四個人的組合，的確會和某個人的關系并不是那么緊密，甚至心里有些芥蒂；
其中一位朋友表示，本來他們是三個人的圈子，后來一個和三個人互相都很熟悉的朋友也加入了這個圈子，不知從哪天開始，這個圈子再開始發生一些變化，他對其中一個朋友有些冷落了，而且也能明顯感覺有人對自己也冷落了，但這個人不是最后加入的那位。
我曾經也加入過一個五個人的圈子，聽邀請我進去的那位朋友說，他們基本是一個月聚一次，這種關系保持好久了。后來我加入進去以后，過了不到一年，這個圈子就再也沒有聚會了，他們私下也并未聚過。
后來我又結合到日常的工作中，無論是自己帶隊，還是觀察其他團隊的管理者帶隊，一旦新進團隊的那個人，他的加入造成團隊從奇數變成雙數以后，如果主管對他并不是很用心，他會很快離職。如果他的加入，團隊人數是奇數，即便主管對他不是很用心，離職的機率也沒有前者大。
這是一個很有意思的現象
后來我想到了物理老師講的幾何圖形課；
物理課學過，正三角形是最穩定的，四邊形的穩定性就很弱了，有可能會變形，如果是不規則四邊形，那穩定性更差了。
【巧用幾何圖形心理學，降低離職率】基哥始終覺得，萬事萬物回歸到本質，都是一家的。既然物理中存在這樣的問題，人和人之間是不是也有可能按照物理學的規律在被定義著？
人分為心理和生理。
來看看我們的生理結構，我們的外體器官，一般都是以單數或者雙數存在的，雙數存在的器官我們一般不會介意露出來，單數存在的器官卻被我們隱藏著。
比如嘴巴，雖然有兩片，但只有一張嘴，所以大多數人的嘴巴是以閉著的狀態。
比如生殖器官作為單個存在，不是在特殊的時候是不會露出來的。
比如我們的雙手，雙腳，拋去寒冷等特殊外界環境，我們是愿意露出來的。
在來看人的心理
女孩子逛街一般會選擇兩個人，很少獨自一個人。
父母一般會拿鄰居或者他朋友家的小孩來和你的成績，工資，前途來對比。
同事會和自己同一崗位，或者自己的朋友，熟人對比工資。
所以，無論是生理，還是人的心理，都存在一種安全感的心理，而這種安全感來自比較，一旦缺乏這種比較，或者比較后的落差太大，這種安全感變會消失，因此他們就會選擇逃避或者缺乏繼續前進的方向；然而正是因為這種安全心理不能被滿足缺乏安全感從心理學如何解釋，導致了員工的不穩定，而選擇了逃避或者不思上進。
前面也說了，安全感是比較出來的，不是得到了多少就有安全感。
也就說你給兩個能力相同的員工，一個開一萬的工資和給另外一個員工開5千的工資，不代表前者比后者穩定。
因此，也不是說你給員工再多的免費關懷，一天陪她24個小時，他就不離職了，而一定是在要在整個團隊中分配的有技巧，才能員工穩定性的平衡。
好了，前面鋪墊了那么多，就是為了引出如何平衡的去分配“免費“ 。
前面也說了，在錢給夠的情況下，再給夠足夠的關懷和空間，這樣員工就相對穩定了；錢這個東西可以數據化，可以按一套數學模型走，那空間和關懷呢？這個總不能數字化吧；于是很多的管理者按照個人的喜好再給，導致了給多的也離職了，給少的也離職了，弄的兩頭不是人。
于是，基哥醉酒總結的那套方法缺乏安全感從心理學如何解釋，就是用來理性分配免費的，我稱之為幾何圖形心理學。
根據管理學，團隊的最佳組合是6+1的模式，即一個主管，六個員工。但管理學沒有講如何去布局這6名員工。
我同樣用平面幾何圖形來表示這7個人的關系；
以下三幅圖，分別用主管，a,b,c,d,e,f 來表示主管和員工，線條代表主管對員工的關懷，或者關系等等；
從物理學的角度我們其實很容易發現，第一幅圖所表達的物理結構是最穩定的，第二幅圖或者第三幅圖，即便第二幅圖的四個人都是均等的，但只要有兩個人互相之間是不均等，都會造成結構的不穩定。
所以，從以上幾何圖形的角度來看，用金字塔的模型去分布團隊最為合理。
幾何圖形里的“角度”代表的是團隊里的人，是作為物理現象存在的客觀事實，因此從人的布局就要遵守金字塔法則。
這里的物理現象，包括人的數量，還有人的素質，人的待遇，工作的可比性等可以用數據或者很具體表達出來的物理現象。
幾何圖形里的“線條”代表的是主管給予團隊里的個人的資源，是作為化學現象存在的感性事實，除了前面的物理現象以外，一個團隊的穩定還需要有化學現象。
這里的化學現象，包括給予的關懷，指導，尊重，以及給予的認可度等。
當物流現象和化學現象達到一個平衡點的時候，就是這個團隊最穩定的時候，所以管理就是管物理現象和化學現象，時刻動態去調整兩者的穩定性。
難道幾何圖形心理學的作用僅僅只是管管一個小團隊？不，遠遠不止。小到一個人的管理，一個團隊的管理，一個組織的管理，還有對一段感情的管理，個人成長的管理等等，都可以用幾何圖形心理學來幫你做梳理，甚至遇到一些重大決策的時候，都可以用幾何圖形心理學來進行排兵布陣。
但物理圖形是不會說話的，沒有感情的，并不是橫線就一定代表什么，一定不代表什么，它只是兵器，運用的好和不好，還是得看你自身的軟實力，只是有了這樣一件兵器，它能夠把你的內功發揮的更加極致。
接下來基哥還會在本微信公眾號（）繼續分享一些我對幾何圖形心理學的理解以及運用，同時大家也可以用我剛剛總結的這套幾何圖形心理學，去對照下你過往的人際關系，是不是存在這樣的情況，以及去檢驗下你正在進行的人際關系，或者即將加入的人際關系，是不是存在著這樣的誤區？
本文到此結束，希望對大家有所幫助。

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巧用幾何圖形心理學，降低離職率