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你認為應該怎樣進行管理 這項管理一定要做( 二 )

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3、廣開言路： 一個真正具有生產效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作 ***，以更少的時間和更低的成本，生產出更高質量的產品 。要達成這種革新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創新 。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物 。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付諸工作中 。
4、給屬下一個上升的空間。如果員工沒有可望得到的上升空間，那么他的工作就到頭了 。工作到頭的員工通常表現煩惱、不愉快、生產效率低下 。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯 。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的職位發展 。若是這樣，不要拖住屬下的發展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那么在與你一起的歲月里他們會使出更大的干勁 。
5、組建一個成功的團隊：一個成功的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規范化上，不爭功、不搶利 。個人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，卻是任何一個只突出個人業績的主管無法比擬的 。
6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和 ***，并恰當地結合實際工作付諸實踐；學習所屬領域的***知識，提高技術技能 。
7、善于授權：管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應該把所有的事都抓在自己手里，認為只有自己才做得好 ?！贝苏Z道出了授權于下屬對管理者的重要性 。我們常常看到許多主管成天忙于應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業精神 。其實細細想來，這只能說明他們不善于授權，不善于將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會 。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的 *** 緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的 。一個似乎看不出有多大業績的主管，但他所帶領的團隊業績突出，他所培養的干部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優秀的管理者 。
最后，送給所有管理者一句季寧（Horold Green—— G理論的開創者）的經典名言并以此作為本文的結束語：管理企業就像在烹調食物，大致上你會照著食譜做菜，但真正動手時必須用所有的感官，隨時觀察，隨機調適，在“嘗試錯誤”中，你會逐漸積累經驗；這就是成功管理的藝術，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論

你認為應該怎樣進行管理 這項管理一定要做

文章插圖
2作為一個高層管理者必須要做的是什么管理的真諦在“理”不在“管” 。管理者的主要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理 。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統一起來,讓每一個員工的潛能發揮到極限,為公司帶來財富并忠于公司.如果高層管理者只著重管而不著重理,那么就只是條框式的管理,員工也只能從事一些機械性的工作而無法創造性的完成工作,員工的個人特長將會被壓制而無法拓展.如果所制定的制度本身就不合理,那么帶來的副面影響就會更大.
責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可 。缺乏責任，公司就會產生腐敗，進而衰退；缺乏權利，管理者的執行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工 。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”
工作標準是員工的行為指南和考核依據 。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費 。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠 。制定工作標準盡量做到數字化，要與考核聯系起來，注意可操作性 。
正人先正己，做事先做人 。管理者要想管好下屬必須以身作則 。示范的力量是驚人的 。要勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人” 。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力 。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍

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