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人力資源管理證書報考要求 人力資源管理六大模塊

人力資源管理證書模塊

人力資源管理六大模塊(人力資源管理師證書申請要求)
人力資源的概念起源于20世紀中期的西方，由德魯克發揚光大 。那時候還沒有“六大模塊”的概念 。
由于這六個模塊更符合20世紀末中國的國情，因此被編入21世紀初的教科書 。即便是曾經人力資源領域最高級別的一級人力資源經理，也難逃“六大模塊”的魔咒 。
盡管如此，時代在發展，一成不變的教科書式理論終將被淘汰；崗位工資制、結構工資制等已經用了n年的工資制度，在我們的教科書里還是一種全新的工資模式 。
我們應該思考，這么多年過去了，人力資源的“六大模塊”還和以前一樣嗎？它們發生了哪些質的變化？
01
人力資源→人力資本
我們通常根據企業的戰略規劃推導出人力資源的戰略規劃；但這種規劃明顯是被動的、滯后的，不利于需要快速執行的人力資源的工作 。
而且如果老板制定了錯誤的戰略規劃，也會給人力資源規劃帶來很大的麻煩和困擾 。
能做人力資源規劃的，基本都是有一定地位，權力或者能力的 。
因此，我們應該化被動為主動，通過人才盤點、梯隊建設、組織診斷和評估等手段，提前制定人力資本規劃 。，并帶領公司的戰略計劃走上正軌 。
相信大家對人力資本這個詞都很熟悉 。我對這個詞的理解是“人力資源是企業的資源和生存之本” 。
02
人設崗→人設崗 。
傳統的招聘模式是一個蘿卜一個坑 。
這個坑也是根據企業的戰略規劃產生的 。這個坑的具體價值往往不是由人主導的，而是取決于這個職位在公司整體的價值，以及老板的重要性 。
這也導致很多HR自我安慰:我們不招最優秀的人，只招最合適的人 。
因為他們知道，不是公司不想要最好的，而是在企業心里，這個崗位不值這個價 。
這也是現在招聘難，壓力大的最根本原因 。
但是在今天這個時代，我們的崗位設置已經很豐富多彩了 。
比如金融行業的銷售，可以使用客戶經理、理財顧問、投資顧問、財富經理等職稱 。
對于特別優秀的人才和團隊，還可以采取“項目制”、“顧問制”、“合作制”等方式，給予一定的職稱；
與其關注工作崗位的價值，不如突出人才給公司帶來的價值，避免優秀人才被工作崗位束縛，傷了心，離開人 。
03
培訓和發展→取長補短 。
培訓公司現在隨處可見，主要分為三類:
企業管理和營銷課程；
個人領導力、執行力等課程；
半培訓式開發團隊建設 。
然而，培訓和發展往往是公司六大模塊中最容易被忽視的，這一點從最少的成本投入上就很明顯 。
培訓之所以難被叫好，是因為培訓方向往往難以調整 。
傳統培訓側重于讓員工熟悉企業文化、業務流程和管理的各個方面，提高員工的業務能力；
對于員工的發展，往往是基于“康尼金定律”來強化其不足 。
前者沒有錯，而后者由于時代的飛速發展已經不再適用 。
補短板是一個漫長、低效甚至失敗的過程；
在個人能力極度加速的時代，你的長板會成為你價值的體現，更容易被別人注意到 。
所以在這個時代，根據個人的長處進行因人而異的訓練，取長補短，就更加重要了 。
04
績效評估→績效激勵
不管我們在人力資源領域開發了多少種工具和方法，比如排序法、強制分配法、MBO、KPI、BSC、360等 。，最后到了企業手里，都變成了一種方法，俗稱“扣錢裁員法” 。
這讓大家一聽到績效工資和績效考核就意識到不是一件好事 。
幸運的是，我們的績效管理正在走向激勵 。
比如發放年終獎，晉升崗位或者職級，甚至績效工資可以達到原來的1.2、1.4倍等等 。
而腹黑的企業往往會定下過高的指標去完成，把這種業績激勵變成了看不見也吃不到的餡餅 。
OKR作為近年來炙手可熱的績效工具，可以大大提高員工的獨立工作能力和效率 。相信隨著時代的發展，以績效激勵為主要目的的工具和方法會不斷誕生，成為推動企業發展的助推器 。
05
“工資”成本→“工資”利潤
該話題是2018年人力資源領域十大熱點話題之一 。
金稅三期，稅點改革，保險入稅，國稅地稅合并只是一個開始 。
如果HR只是“傻瓜式”的按部就班操作，只會不斷增加公司成本，增加企業負擔，加速單位倒閉 。
招聘成本、培訓成本、績效成本、薪酬成本、離職成本、勞動關系成本、管理成本等等 。

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