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怎樣打造高效團隊 高效團隊建設與管理( 三 )

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基于這種消極的心智模式，結果就是，所以這個工作我可以不擔責，目標可以不完成，但是這個面子我要給你 。他的價值觀就是把人情看得比結果重要 。
5.交互學習模式：團隊走出困境的正確溝通方式
我在2012年成立了自己的培訓公司，試圖用老師的方法去解決一些問題，結果發現效果很一般，你講的東西他回去一般不會去做，他不會在行為上發生改變 。
很多培訓課程之所以效果都很一般，不是這個老師沒講好，而是學員的心智模式是“我是來學新東西的，不是要改變我的行為” 。
2013年，我們開始幫企業做咨詢項目，發現全世界85%的咨詢方案是不落地的，為什么？你可以思考 。
無論學習和咨詢，我們要帶著目的，要去想解決問題，多學一點新東西，多見一些不同的人，還是說我今天學習的目的是為了改變？
如果你的學習目的是為了改變，改變行為來自于改變心智，心智決定行為，行為決定結果 。我們不要以為說今天聽直播，我的心智模式就打開了，我明天我就會改變我的行為，這不太可能 。
心智模式是一個底層的操作模式，大部分企業的團隊管理上的困境，都可以通過一個有效的方法，把單邊控制那種消極性的心智模式，變成交互學習模式 。
然后用新的假設、新的價值觀、新的信念去面對同樣的問題，這會產生新的行為、新的結果 。我們所有的改變是從底層開始，是從自己的反思開始，而不是苛求對方做的更好開始 。
工作中，最重要的是互相協作，大家在一個地方辦公，有著不同的背景、性格、學歷，肯定也有不同的心智模式、所以有不同的行為 。這個時候，即使你再優秀，如果染缸是黑的，你也沒辦法出淤泥而不染 。
所以在工作環境里，我們更應該關注團隊同頻思考，而非個體如何思考，領導者要讓團隊對同一問題應該有共同的價值觀 。
因為很多問題真的不是靠你一個人能夠解決的，你再優秀，只要是其他人跟你不在一個頻道上，這個事情解決不了 。只要你自己不改變，你希望別人都改變來配合你，這個問題也解決不了 。只要你看到問題，你不說，別人不知道，這個問題也解決不了 。
我們如果真的想要解決問題，首先是看到不好的事情要有勇氣、有禮貌說出來，對方知道了他可能去改，你自己心情也會好，這叫雙贏 。你不說這個問題依然存在，他不會改，你心情一直郁悶，這叫雙輸 。
所以我們要塑造的高績效團隊是：碰到不合理的事情，哪怕你是下級，為了大家共同的目標績效，你也要有勇氣的、有禮貌的表達出來 。
管理者遇到問題的時候，不能首先認為是下屬的能力不行，執行力不行，意愿不行 。你是老板，是管理者，你應該更關注系統目標和團隊成員在一起的內在鏈接機制，這些事情比個人是否優秀重要100倍 。
既然造成困境的兩大根本原因之一就是你自己不改變，希望別人改變 。那就轉換一下心智，以后碰到問題，先從自己如何做得更好開始，這樣對方也會同時改變！
我經常去企業聽到跨部門協作焦慮反饋，但一般跨部門協作的問題，大部分當事人雙方都沒有認真溝通過兩次，其實，作為教練，我認為跨部門協作問題的背后真正問題，是兩個人從心智模式上都不愿意主動溝通的問題 。
最后，我想說《原則》書籍作者達利歐的這本書都是在兩個東西，一個是如何決策，一個是如何保持正確的心智模式，他說，心智模式有三個階段：
第一階段是別人說你不好，你會跳起來爭辯，會不開心，會沉默 。
第二階段是別人說你不好，雖然不舒服，但會包容，因為分歧是成長的良機 。
第三階段是沒有人說你不好，你就難受，天天去外面去問別人我哪里沒有做好 。
最后，作為教練，我認為跨部門問題也好，戰略效果問題也好，最終真正的問題大部分不是執行力和意愿的問題，不是能力和資源的問題，而是雙方沒有坐下來真誠的討論彼此的不同，討論共同的目標、共同利益是什么 。
我們要學會從根源上解決，而不是從行為上解決 。你一定要從行為背后的心智根源跟他對話，這才是高效率的對話 。
今天的分享就到這里，謝謝大家 。
*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場 。

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