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薪酬咨詢，薪酬咨詢管理？( 二 )

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所謂混合型薪酬策略，是指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位 。
比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族采取市場領袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略 。
進而言之，對企業里的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低于市場價格的薪酬 。
此外 。有些公司還在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策 。比如在總薪酬的市場價值方面處于高于市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點的拖后地位，同時在激勵性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領先地位 。
3薪酬制度咨詢是什么？薪酬制度咨詢是組織的工資制度，是關于組織標準報酬的制度 。企業在得到最終的薪酬方案后，可以先進行必要的薪酬方案套算工作，然后再通過3個月的新舊方案并行，在此過程中薪酬發放等工作還是以舊方案為主，但是同時用新方案進行員工工資人力成本的套算等等 。
薪酬制度咨詢特點
管理咨詢公司在成功接到企業的薪酬管理咨詢案子之后，之一時間做的便是接收甲方企業的眾多內部管理資料進行研閱，通過對企業現有的規章制度工資水平福利津貼等內容進行系統化的閱讀，從而對企業現在的薪酬狀況有一個初步的感性的認識 。
前期管理咨詢公司了解一個企業的內部管理水平薪酬水平是有著多種方式和手段的，除了進行現有資料分析研閱之外，另一個重要的手段就是進行科學合理的公司人員訪談，通過科學合理的訪談，管理咨詢項目組能夠進一步獲得對企業管理的感性認識，以及對企業目前薪酬管理中存在的問題做出初步的判斷 。
4薪酬管理咨詢有哪些步驟薪酬管理是一個較為復雜的***體系，需要結合市場水平、內部崗位相對價值貢獻、員工個人能力素質和業績貢獻等各方面因素而綜合設定 。因此需要以下十個關鍵步驟，才能得到較為理想的結果：
薪酬管理現狀調研
確定客戶希望達到的目標，細致、深入地調查客戶在薪酬管理方面存在的問題，分析問題產生的根本原因，據此提出解決問題的原則和框架性思路 。
薪酬策略
有領先、跟隨、成本等不同策略的考慮，更多的采用混合型的薪酬策略，比如：核心崗位領先型、輔助崗位成本型、其他崗位跟隨型等 。目的：吸引和保留核心人才，穩定基礎崗位，同時盡可能保證公司盈利水平 。
薪酬市場調查
確定公司主要的薪酬對標范圍，進行行業、區域等薪酬市場水平調查 。
崗位價值評估
確定公司主要付薪因素，制定崗位價值評估方案，并組織實施，根據評估結果確定崗位薪等薪級的劃分，實現崗位間的內部相對公平 。
崗位分類，確定薪酬形式、結構和比例
不同類別的崗位，適用的薪酬形式、結構和比例是不同的，如：銷售類大多采用較高比例的績效工資、浮動獎金等來鼓勵提升業績，生產類崗位有很大比例薪酬用計件制的形式來設計，而技術研發類崗位需要綜合考慮技術能力、研發成果等來進行結構設計 。
核定薪酬總額，設定崗位薪酬目標，分解制定薪酬表
根據公司發展目標，核定合理的薪酬總額，結合市場調查、崗位價值評估、薪酬結構等，設定各層次崗位的薪酬目標，然后設定中位值、浮動比率、薪酬檔級劃分等，分解、計算、優化形成薪酬表 。
員工能力業績評定
制定員工能力業績評定方案，組織實施，從而確定員工實際能力水平、業績表現是否能夠達到崗位標準？
薪酬套改
根據員工評定結果，來確定薪酬套改原則，優秀員工、合格員工和不達標的員工應有不同的套改區別，這樣才會有更好的激勵性和公平性 。
薪酬核算和平衡
套改初步方案形成后，要進行核算，包括薪酬總額、浮動幅度，關注員工個人結果浮動較大的情況是否正常，與各級管理者進行溝通 。
薪酬方案培訓與宣貫
要讓大家充分理解薪酬方案設計思路、科學合理性，尤其是核心崗位、優秀員工，更要優先溝通，使之理解和接受 。
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