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融創地產待遇怎么樣(融創員工待遇)

待遇地產員工


弘悅認為，任何一家企業的薪酬策略，本質上是外部人才競爭、企業文化理念、管理模式特征三者交圈的結果 。
碧桂園、萬科、龍湖、融創作為地產翹楚的四家企業，其全面薪酬的設計理念，充分體現了以上三個維度交圈的邏輯 。
碧桂園全面薪酬策略特征是“高競爭性、高業績導向、直接與業績單元表現掛鉤” 。具體采取中固定 高業績激勵模式，業績激勵與公司/項目收益高度綁定 。
萬科全面薪酬策略特征是“均好性，兼顧短中長期” 。具體采取中固定 高業績激勵 。業績激勵部分，既考慮了月/季的過程激勵，也考慮了年度EP獎，以及EP獎向管理層持股的轉化 。
龍湖全面薪酬策略特征是“強調一個龍湖，突出組織競爭力” 。具體采取高固定 中等業績激勵 中長期保障 。年度業績激勵強調公司整體競爭指標表現，動態事業合伙人強化中長期保障，同時也避免僵化 。
融創全面薪酬策略特征是“高狼性、高自主性” 。具體采取高固定 高業績激勵 。業績激勵在總額確定基礎上，充分給予一線自主權 。
碧桂園薪酬組成及特點
碧桂園薪酬特點高風險高收益，整體薪酬完全業績結果導向 。
固定薪酬和年度業績獎金處于市場中等水平，項目利潤分享獎和項目跟投體現業績導向 。
01-固定薪酬
整體薪酬（不含激勵）大致處于市場50～75分位，含激勵時，大致處于市場75分位；
不同層級間薪酬水平差異比較大，基層處于50分位，中層處于75分位，高層處于90分位 。
02-短期（專項獎懲）
整體導向拓展和規模創造 。
土地拓展獎金額按照貨值的萬分之二或萬分之五提取；營銷專項獎是按照階段性營銷目標及時調整；配有少量用于激勵品質提升的專項獎。
03-中短期（年度業績獎、項目利潤分享）
年度業績獎由年度結轉凈利潤獎和年度銷售回款獎兩部分組成，績效結果作為調節系數：
區域獎金包=（年度結轉凈利潤*8～10% 年度銷售回款*3～3.2‰）*區域績效系數
提取的獎金總包用于區域的過程激勵（不含拓展、營銷）以及半年度/年度業績獎 。
項目利潤分享，即成就共享獎，屬于高風險高收益 。
當項目達到激勵條件時，以項目扣除股東投入回報的利潤為基數，計提項目獎金；當項目有虧損時，區域總、項目總和拓展團隊需承擔虧損額的20% 。
萬科薪酬組成及特點
固定薪酬處于市場較低水平，業績獎金處于市場較高水平 。在項目跟投方面，風險較低，收益也較低 。
01-固定薪酬
管理層全面薪酬在市場90分位 。其中，基礎的固定薪酬較低，處于市場25分位，加上獎金后月度收入能達到市場的50分位，計入EP獎后大致能達到市場的75分位，再加上跟投，整體能處于市場的90分位 。
基層人員的固定薪酬水平要略高，處于市場的50分位，加上獎金后月度收入達到市場的75分位，全薪的話，大致處于市場的90分位 。
02-短期（月度/季度獎金）
獎金按照各城市銷售額的一定比例提取，績效結果作為調節因素，金額大致相當于2～3個月的工資 。
03-中短期（年終獎、項目跟投）
年度業績獎包括年終獎和管理層EP獎，其中：
年終獎從計獎利潤中按照提取，并與各類考核結果掛鉤，金額大致相當于管理層10～24個月薪酬，基層4～8個月薪酬；
管理層EP獎采取部分延遲發放方式，統一納入獎金池，用于管理層持股 。
項目跟投方面，采取強制跟投和自主跟投結合的方式，其中城市總經理、職能部門負責人、標的項目負責人及總經理指定的關鍵崗位人員屬于強制跟投人員 。
04-長期（股權激勵）
使用管理層EP獎部分延遲發放組成的獎金池，委托第三方購買萬科股份，用作管理層持股，享有分紅權益和股票增值收益 。
龍湖薪酬組成及特點
固定薪酬處于市場較高水平，業績獎金處于市場中等水平，地區薪酬水平相對比較均衡，差異不是很大，強調一個龍湖 。
01-固定薪酬
強調“一個員工、兩倍薪酬、三倍努力” 。固定薪酬為13個月，總監以上管理層對標市場的90分位 。
02-短期（專項獎懲）
專項獎懲體系比較完善，主要覆蓋項目運營過程的管控和集團價值觀導向的行為 。
項目運營管控的單項獎包括快速開盤獎、提前沖線獎、工程質量獎、市場排名獎、產品客研獎、貨值管理獎等 。
03-中短期（年終獎、動態事業合伙人）
年終獎方面，地區公司年終獎由績效獎和效益獎兩部分組成 。其中，績效獎占總獎金的80%～90%，效益獎占總獎金的10%～20% 。

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