年終評價點評(如何評價員工)評價的依據是目標任務 ， 是對工作成果和要求的評價 ， 而不是對人的評價 。
目前 ， 絕大多數機構創業網絡采用的評估方法是臨床心理學家或研究異常情況的心理學家使用的診斷方法 。臨床醫生關心的是病人的問題 ， 而不是病人的健康 ， 所以把對病人的評估看作是診斷疾病的過程是很自然的 。
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然而在日本的企業管理中 ， 卻沒有這樣的評價 。他們認為:“你的評價只注重暴露某人的缺點和不足 。既然我們的制度既不能隨便辭退一個人 ， 也不能剝奪他提升和提升的機會 ， 為什么還要進行這種評價呢？相反 ， 我們對員工的缺點了解得越少 ， 情況可能就越好 。我們需要知道的是一個人的優點和他能做什么 ， 但你的評估對此不感興趣 。"
如果上級把下屬的缺點當回事 ， 無疑會破壞上下級關系中更真摯的感情 。因此 ， 大多數管理者不愿意采用這種僵化的評價方法也就不足為奇了 。這只是在錯誤的情況下為了錯誤的目的而工作的錯誤方式 。
但總需要某種形式的評價方法 ， 否則 ， 當一個職位需要有人承擔時 ， 就不可能對某個人做出正確的評價 。因此 ， 有效的管理者往往需要自己擬定完全不同的形式 。表格的開頭 ， 是對這個人的記錄:組織期望他做出的貢獻 ， 以及他現在和過去不同階段的實際工作成績 。然后 ， 表格中提出了以下四個問題:
1.他真正擅長什么樣的工作？
2.那么 ， 什么樣的工作他有可能做得更好呢？
3.他要想充分發揮自己的長處 ， 需要學習或獲得哪些知識？
4.如果我有一個兒子或女人 ， 我會希望他或她為這個人工作嗎？
(1)如果是 ， 原因是什么？
(2)如果不是 ， 原因是什么？
其實這種考核比以往的考核嚴格很多 ， 考核的重點是人的長處 。它從一個人能做什么開始 ， 他的缺點只是表現為在完成任務和充分發揮自己的優勢時遇到一些限制 。
【如何對員工進行考核評價 年終考核評語】
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