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招聘技巧及留人話術,招聘技巧和方法有哪些方面

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招聘技巧及留人話術,招聘技巧和方法有哪些方面

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招聘有什么技巧嗎？：
招聘技巧及留人話術,招聘技巧和方法有哪些方面

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作為人力資源部門，掌握著一個公司發展與否的決定權,一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數年，以下介紹一些具體的面試技巧 。北京邦成人力資源有限公司以下介紹一些具體的面試技巧 。
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出 20 多種營銷方案，讓 應聘者分析說明它們的優劣 。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應 聘者展示了主考官的實力 。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有 前途 。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事，你如何評論此事 。既能測試應聘者，又能展示公司業績 。讓應聘者說真話 讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話 。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什么 。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有 涉及，應聘者對此也沒有充分準備 。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等 。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情 。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力 。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視問題 。這種 環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力； 通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力 。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他的錄用很不利 。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差 。
技巧七：請應聘者列舉 3 件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或 挫折的時候可能會有一定的問題 。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物，請應聘者在一定時間內 盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途 。此技有一石三鳥 之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力 。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案 。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷 其創新能力 。如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的 。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法 。
技巧十一：無主持人討論 。將應聘者集中在一個會議室，確定主題，不 設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來 。
人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在于它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：“考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮” 。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾 。
招聘技巧有哪些？：
招聘技巧及留人話術,招聘技巧和方法有哪些方面

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對于人力資源來說，尤其是剛接觸招聘這塊，招人和留人都是挑戰，同樣也是一個機遇 。如果把事情做對了，招到合適的人就很容易了 。以下分享幾個招聘技巧：
1、建立自己的“人才庫”
花時間與大學就業辦公室、招聘人員和獵頭公司發展關系 。使現有員工能夠積極參加行業專業協會和會議，在那里他們很可能會遇到你可能成功爭取到的候選人 。關注求職板塊和論壇，尋找可能在網上有簡歷的求職者，即使他們目前沒有在找工作 。
2、利用專業協會網站和雜志刊登招聘專業人員的廣告 。
在LinkedIn和其他社交媒體上尋找潛在員工 。鼓勵你的員工向你的公司推薦他們在網上認識的朋友和專業同事 。這一步的關鍵在于，在產生需求之前就要想辦法建立屬于你的人才庫，之后從人才庫里挑選合適的人就很方便 。
3、雇傭“特定”的那一批人
一個候選人“過去的行為可以預測未來的發展”，因此應該留意這類人，因為他們不需要額外的培訓，就可以完美的匹配公司的崗位，這也是很多公司喜歡從競爭對手公司挖人的原因 。

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